Archiwum wg Tagów | "talent"

quercus logo m

Tags: , , ,

Czynniki sukcesu kadrowego

Dodany 07 kwietnia 2018 przez admin

O tym, w jaki sposób wyłonić rzeczywiste talenty w firmie dzięki nowym technologiom, opowiada Adam Panuchno, Konsultant SAP SuccessFactors w Quercus.

Deficyt talentów przez połowę pracodawców jest uznawany za jedno z najważniejszych wyzwań kadrowych najbliższych 2 lat – wynika z Raportu Employer Branding 2017[1]. Pozyskanie wartościowej kadry staje się coraz trudniejsze, coraz bardziej czasochłonne i kosztowne. Dlatego pracodawcy zaczynają korzystać z narzędzi, które pozwalają na wyłonienie talentów spośród obecnych pracowników.

Nowoczesne systemy zarządzania zasobami ludzkimi, jak np. SuccessFactors, to narzędzia stworzone z myślą o tzw. miękkim HR, a więc szeroko rozumianej dbałości o zapewnienie najwyższej jakości kadr w firmie. W zakres zadań miękkiego HR wchodzą np.: oceny pracownicze, planowanie ścieżek rozwoju, plan szkoleń, zarządzanie talentami oraz identyfikacja statusu talentów w firmie (również ich ewentualnych niedoborów czy rentowności).

Główna trudność zarządzania zasobami ludzkimi polega na tym, że oceny należy dokonywać w oparciu o obiektywne przesłanki. Jednak nawet najbardziej zdystansowana osoba zajmująca się taką analizą w większym bądź mniejszym stopniu ulega emocjom, co utrudnia bezstronną ocenę. Tu właśnie z pomocą przychodzą zaawansowane narzędzia analityczne stworzone z myślą o miękkim HR. Dostarczając informacji i faktów pozwalających na wyciąganie wniosków nieobarczonych ryzykiem stronniczości, w znacznym stopniu ułatwiają pracę.

Co ważne – takie wnikliwe analizy, oparte na danych a nie na emocjach, pozwalają nam zidentyfikować potencjalne talenty tam, gdzie byśmy się ich nie spodziewali, gdyż badają możliwości zespołu przekrojowo. To ważna zaleta – w przypadku „tradycyjnego” poszukiwania talentów czasem moglibyśmy po prostu przeoczyć pracownika z potencjałem. A to dla organizacji kosztowna strata.

Jak to wygląda w praktyce?

Wyjątkowość nowoczesnych rozwiązań do zarządzania kadrami polega na zebraniu w jednym miejscu takich danych, jak np. kompleksowy obraz wydajności pracowników. Oznacza to możliwość przeglądania celów przypisanych konkretnej osobie oraz stanowisku, ocenianie stopnia ich realizacji oraz wgląd w plany rozwojowe każdej osoby. Zgromadzone w systemie dane (oceny) z różnych źródeł (od samego pracownika, jego przełożonych, współpracowników, klientów) pozwalają na przeprowadzenie oceny „360 stopni”. Co ważne każdy pracownik jest tu oceniany według tych samych kryteriów, mamy więc swego rodzaju demokratyczny system weryfikacji oraz wyłaniania talentów.

Sama identyfikacja pracownika z potencjałem nie przekształci go jednak w talent. Czasami bowiem takim talentem trzeba pokierować. Tu także z pomocą przychodzi technologia –systemy informatyczne do zarządzania kadrami posiadają arkusze kariery zawodowej: przełożeni mogą zobaczyć, na jakie stanowiska aspirują ich pracownicy i jeśli widzą potencjał, mogą przy pomocy kilku kliknięć wysłać pracownika na szkolenie, które podniesie jego kompetencje w odpowiednim zakresie. Takie funkcje ułatwiają długofalowe planowanie rozwoju kadr w firmie, a więc także optymalizację wydajności pracowników – nie tylko obecnie, ale przede wszystkim w przyszłości.

RAMKA

W module analityki kadrowej dane są analizowane w czasie rzeczywistym, uzyskujemy więc aktualne rezultaty. W ramach zarządzania talentami SuccessFactors oferuje takie możliwości, jak:

  • ranking kadr w oparciu o wybrane kryterium;
  • oceny kompetencji;
  • kompleksową obsługę procesu rekrutacji, w tym kreator rozmów kwalifikacyjnych;
  • obsługę onboardingu rozumianego nie przez pryzmat pierwszego dnia pracy, lecz czasu potrzebnego do tego, aby pracownik był w stanie samodzielnie wykonywać wszystkie powierzone mu zadania;
  • obsługę procesu planowania następstw: definiowanie kluczowych stanowisk i wyznaczanie następców w sytuacji, gdy kluczowy pracownik postanowi opuścić firmę.

[1] Raport Employer Branding w Polsce 2017 | HRM Institute

 

Komentarzy (0)

macrologic logo new

Tags: , ,

Znaleźć talent i go utrzymać

Dodany 03 października 2017 przez admin

Aż 40 proc. zarządzających jest niezadowolonych ze sposobu przeprowadzania i efektywności w ich firmie ocen okresowych, a 36 proc. nie wie, czy szkolenia, które oferuje swoim pracownikom, spełniają założenia i są im rzeczywiście potrzebne. Tak wynika z badania przeprowadzonego przez Antal oraz Macrologic. To dość szokujący wynik, jeśli weźmie się pod uwagę, że zarządzanie talentami — rozumiane jako ich pozyskanie, rozwijanie i zatrzymanie w firmie — to jedno z kluczowych wyzwań dla firm. Kapitał ludzki bowiem to istotny zasób firm, od jakości którego zależy rozwój biznesu.

Badanie Antal i Macrologic wskazuje, że aż 36 proc. ankietowanych nie mierzy jakości prowadzonych szkoleń, a 32 proc. chce poprawić ten proces. Taki wynik oznacza, że pracodawcy rozumieją wagę szkoleń, jednak nie zawsze wiedzą, co zrobić, by były efektywne.

— Przygotowując strukturę skutecznego systemu szkoleniowego, dział kadr powinien pamiętać o trzech głównych funkcjach takiego systemu. Pierwszą z nich jest nabywanie nowych umiejętności przez pracowników oraz podnoszenie obecnych. Druga funkcja to dostosowanie firmy do zmieniającego się otoczenia. A to w praktyce oznacza szkolenia związane np. z nowymi systemami IT wdrożonymi w przedsiębiorstwie. Trzecią funkcją jest integracja poprzez wspólną naukę oraz kształtowanie właściwej kultury organizacyjnej — tłumaczy Małgorzata Pukropek, HR Consulting Manager z firmy Antal.

Do każdej z wymienionych funkcji firma powinna ustalić wskaźniki, które pozwolą określić jakość szkoleń. Ustalając je, warto uwzględnić w nich np. ocenę szkolenia wystawioną przez uczestnika oraz wzrost kwalifikacji pracownika w określonym czasie.

Ocena okresowa a zarządzanie przez cele

Trudno mówić o właściwym doborze szkoleń bez poprzedzającej je oceny okresowej pracowników. To działanie bowiem pozwala ocenić ich mocne i słabe strony oraz wskazać, w jakim kierunku należałoby rozwijać poszczególnych pracowników, jakich kompetencji brakuje w organizacji. Jak wynika z badań Antal i Macrologic aż 40 proc. zarządzających twierdzi, że odczuwa potrzebę poprawy jakości ocen okresowych w swojej organizacji. Wyniki te są nieco lepsze w firmach zarządzanych procesowo – tam poziom zadowolenia z realizowanego systemu ocen okresowych sięga 50 proc.

By ocena okresowa była miarodajna, musi mieć przemyślaną strukturę i opierać się na wymiernych wskaźnikach, odwołujących się do efektów pracy danego pracownika i jego kompetencji. Warto podkreślić, że wdrożenie takiego systemu ocen wspomaga organizację oraz pozwala ujednolicić procesy biznesowe z obszaru zarządzania zasobami ludzkimi. Dzięki temu możliwe jest prowadzenie bardziej efektywnych nie tylko szkoleń, ale także rekrutacji, systemów motywacyjnych i premiowych oraz kształtowanie polityki wynagrodzeń.

Badania Antal i Macrologic wskazują także, że ważną kwestią dla ankietowanych jest zarządzanie przez cele. Aż 82 proc. z nich deklaruje, że na bieżąco analizuje poziom realizacji określonych celów. Nadal jednak tylko połowa badanych twierdzi, że realizacja tego procesu w ich organizacjach jest optymalna. Co trzeci z nich widzi potrzebę, by go usprawnić.

— Dziś pracownicy dużo bardziej niż kiedyś potrzebują feedbacku. To jednak ważne także z punktu widzenia organizacji. Natychmiastowa informacja zwrotna oraz szybka komunikacja pomiędzy przełożonym a członkiem zespołu pozwala bowiem reagować na bieżąco na pojawiające się problemy, a to nie tylko pomaga zapobiegać potencjalnym sytuacjom kryzysowym w firmie, ale też wpływa na zwiększenie zaangażowania pracowników — wyjaśnia Anna Andraszek, dyrektor ds. jakości i rozwoju kadr w Macrologic.

W poszukiwaniu talentów

Badanie Antal i Macrologic wykazało również, że aż 36 proc. zarządzających chciałoby usprawnić w swojej organizacji proces zarządzania talentami. To sporo, zważywszy, że odkrywanie i wyszukiwanie talentów, a następnie ich rozwój, to jeden z kluczowych procesów biznesowych w firmie. To bowiem właśnie talenty w dużym stopniu decydują o innowacyjności i dynamice wzrostu całej organizacji.

Jak podkreśla Małgorzata Pukropek z firmy Antal talentem najczęściej określa się  osobę o wysokim potencjale rozwojowym lub też osiągającą wysokie, ponadprzeciętne wyniki, jak również osobę posiadająca unikatowe kompetencje.

– Jeśli chcemy w jednoznaczny i miarodajny sposób określić, czy dany pracownik lub kandydat na pracownika jest talentem, czy też nie, musimy z jednej strony posiadać jasne kryteria oceny jego osoby, a z drugiej — mieć świadomość celów biznesowych organizacji – wyjaśnia Anna Andraszek.

Dopiero posiadając tę wiedzę, można przystąpić do rekrutacji nowych pracowników lub do rekrutacji wewnętrznej w ramach programu rozwoju kadr. Warto tu podkreślić, że właściwe zidentyfikowanie talentów pozwoli także na zatrzymanie kluczowych osób o unikatowych i specjalistycznych kompetencjach, a o to w szczególny sposób powinna dbać każda organizacja.

Badanie Antal i Macrologic zostało przeprowadzone na reprezentatywnej grupie 130 menedżerów HR na przełomie kwietnia i maja 2017.

Źródło: Macrologic

Komentarzy (0)

quercus logo m

Tags: ,

Talenty – kapitał cenniejszy od złota

Dodany 27 stycznia 2017 przez admin

Za talent może być uznany pracownik posiadający wyjątkowe cechy, swego rodzaju wartość dodaną, którą warto dostrzec, rozwijać, aby wykorzystać z powodzeniem do budowania przewagi konkurencyjnej firmy. Jednak nie każdy specjalista posiadający określone kwalifikacje może być uznany za talent. Co zrobić, aby talentów nie przeoczyć? Obserwować, identyfikować potrzeby oraz postawić na obiektywną pomoc w postaci nowoczesnych, inteligentnych rozwiązań IT, opracowanych specjalnie po to, aby ten kapitał intelektualny pomnażać.

Gdyby spytać menedżerów, jaki rodzaj kapitału jest najcenniejszy we współczesnych firmach, wielu odpowie, że to kapitał intelektualny. Częściowo potwierdza to określenie obecnego rynku pracy jako rynku pracownika, czyli takiego, gdzie pozyskanie wartościowych pracowników jest coraz trudniejsze. Podobnie jak ich zatrzymanie w firmie. Dlatego strategie menedżerów coraz częściej koncentrują się na tworzeniu narzędzi zwiększających motywację pracowników do dłuższego związania się z firmą oraz do identyfikacji i efektywnego zarządzania talentami.

Akademia talentów

„Bardzo dobrym przykładem tzw. rynku pracownika jest sektor IT, gdzie naprawdę trudno o pozyskanie dobrych specjalistów. Dlatego firmy starają się stworzyć środowisko przyjazne rozwojowi, także studentom, organizując dla nich płatne staże. W Quercus działa np. Akademia Talentów, czyli program płatnych staży dla programistów i potencjalnych konsultantów SAP” – wyjaśnia Paweł Wysocki, Prezes Zarządu Quercus, eksperta w zakresie wdrożeń SAP w obszarze HR. – „Wszyscy przechodzą opracowany specjalnie dla Akademii proces rekrutacyjny, dzięki któremu już na wstępie możemy wytypować potencjalne talenty” – dodaje.

Oczywiście talent można odkryć na każdym etapie współpracy. Jednak czasem pozostaje niezidentyfikowany dlatego, że zakres obowiązków pracownika po prostu nie pozwala na ujawnienie tej wyjątkowej cechy pracownika. „Właśnie dlatego warto korzystać z nowoczesnych, a co najważniejsze – obiektywnych – narzędzi, których celem jest usprawnienie zarządzania ścieżkami kariery pracowników, jak np. program SuccessFactors (nowość na polskim rynku) – podpowiada Maciej Kabaciński, Dyrektor Pionu HR w Quercus. „Program ten powstał po to, aby z jednej strony pracownicy mieli możliwość określenia swoich potrzeb i preferencji, z drugiej, aby menedżerowie uzyskali czytelne dane na temat każdego z podwładnych: jego oczekiwań, kompetencji, potencjału, wyników, zaangażowania itp. Dzięki temu stworzenie ścieżki kariery dla każdego pracownika staje się o wiele prostsze, intuicyjne, a identyfikacja i prowadzenie talentów – skuteczniejsze”.

Potencjał talentów

W organizacjach opartych na wiedzy paradoksalnie nie na wiedzy buduje się dziś przewagę konkurencyjną, lecz właśnie na talentach. Talenty to innowatorzy, którzy posiadają wrodzone predyspozycje do tworzenia nieszablonowych, kreatywnych rozwiązań, niezależnie od szczebla, na którym pracują. To ich potencjał pozwala na wypracowanie unikatowych rozwiązań, które usprawniają procesy w przedsiębiorstwie. Dlatego tak ważne jest stworzenie im pola do działania, zapewnienie warunków do komfortowej pracy i pobudzania naturalnego potencjału.

„Aby stworzyć warunki idealne do ujawnienia możliwości talentów, należy najpierw poznać ich mocne strony, zdefiniować potrzeby, a następnie określić ścieżkę dalszego rozwoju w firmie. Przydatne okażą się tutaj takie moduły SuccessFactors (SF), jak Performance & Goals oraz Succession & Development” – wyjaśnia Paweł Wysocki, Prezes Zarządu Quercus. Moduły Performance & Goals wspierają sprawne przeprowadzenie oceny pracowniczej oraz określenie celów dla pracownika i dla przedsiębiorstwa. W oparciu o te dane i wykorzystując informacje z modułów Succession & Development, można planować ścieżki kariery pracowników i budować plan następstw w przedsiębiorstwie (plan przewidywanych zastępstw w przypadku awansu, odejścia lub przesunięcia na inne stanowisko pracownika wyższego szczebla). „Dzięki połączeniu wszystkich modułów SuccessFactors otrzymujemy kompleksowe narzędzie, które przynosi korzyści obu stronom: pracownikowi i pracodawcy. Pracownik otrzymuje czytelne informacje na temat swojej ścieżki rozwoju, zaplanowanej, zgodnie z jego oczekiwaniami i kompetencjami. Pracodawca może zaś zbudować wielopoziomowy plan rozwoju najcenniejszego zasobu firmy, czyli właśnie talentów” – podpowiada Prezes Zarządu Quercus.

Rozwój talentów

Identyfikacja talentów w firmie to pierwszy krok do nowoczesnego, wielopoziomowego, efektywnego zarządzania kadrami. Kolejnym powinno być stworzenie programu rozwoju talentów. Program ten, zwykle układany na 2 lata, powinien być indywidualnie dopasowany do poszczególnych osób i uwzględniać ich personalne preferencje. Jego celem jest z jednej strony umożliwienie rozwoju, np. poprzez podnoszenie kompetencji, ale nie tylko twardych, lecz również miękkich umiejętności, z drugiej – budowanie wraz z pracownikiem realnej ścieżki rozwoju kariery w firmie.

„Część tych zadań można zrealizować z wykorzystaniem modułu Learning, który oprócz biblioteki wiedzy posiada także platformy e-learningowe, tak cenione przez współczesnych pracowników, przedstawicieli pokolenia Y” – radzi Maciej Kabaciński. Program rozwoju talentów wspiera również moduł Onboarding – wsparcie dla nowo zatrudnionego pracownika. Moduł ten umożliwia nie tylko sprawne przeprowadzenie procesu aklimatyzacji, ale także zebranie w jednym miejscu wszystkich szkoleń, podręczników i innych przydatnych informacji, z którymi powinna zapoznać się nowa osoba. „Celem tych działań jest szybsze włączenie pracownika w procesy zachodzące w firmie, co pozwala na lepsze, pełniejsze wykorzystanie jego potencjału już od pierwszego dnia zatrudnienia” – dodaje ekspert Quercus.

Maciej Kabaciński podkreśla przy tym, że długofalowym, strategicznym celem powinno być przygotowanie talentów do pełnienia kluczowych ról w firmie. „Ważne, aby pracownik także widział przed sobą taki cel. Pamiętajmy, że w dzisiejszych czasach tracą na znaczeniu motywatory płacowe – wynagrodzeń nie można podnosić w nieskończoność. Dlatego firmy szukają innych możliwości zatrzymania przy sobie pracowników. Jedną z najskuteczniejszych jest ścisłe wpisanie ścieżki rozwoju danej osoby w strategię rozwoju firmy” – dodaje. Jako kolejne metody przytacza: delegowanie bardziej odpowiedzialnych zadań, włączanie pracownika w zarządzanie projektami, pochwały, przejrzysty system premiowy oraz – rzadziej stosowane w Polsce – opcje na udziały w firmie.

Paweł Wysocki zaznacza, że samo uruchomienie programu rozwoju talentów oraz jego przeprowadzenie nie zagwarantuje tego, że talenty nie odejdą. „Najczęstszym błędem jest krótkoterminowe myślenie o programie rozwoju talentów, czyli brak propozycji na okres po zakończeniu tych działań. Jeśli umożliwimy pracownikowi podniesienie kompetencji, ale nie zapewnimy możliwości ich realnego wykorzystania, prawdopodobnie zacznie szukać miejsca, gdzie będzie mógł to zrobić. SuccessFactors pozwalają na identyfikację tych obszarów w firmie, gdzie nowo zdobyte kwalifikacje będzie można wykorzystać” – mówi Paweł Wysocki.

SuccessFactors – co może dla Ciebie zrobić?

  • Zarządzanie danymi: Employee Central – rdzeń pakietu, zintegrowany z pozostałymi modułami, pozwalający menedżerom i pracownikom na intuicyjne zarządzanie danymi, wakatami i czasem pracy. Ma formę prostego w obsłudze i atrakcyjnego portalu, dostępnego z każdego urządzenia (po zalogowaniu).
  • Zarządzanie celami: Performance & Goals – zarządzanie ocenami pracowniczymi, tworzenie i wyznaczanie celów globalnych i indywidualnych, możliwość analizy wydajności pracowników, przyznawania nagród oraz optymalizacji informacji zwrotnych.
  • Zarządzanie wiedzą: Learning – realizacja strategii edukacyjnej dopasowanej do potrzeb pracowniczych, zarządzanie szkoleniami, tworzenie i realizacja szkoleń, tworzenie platformy e-learningowej.
  • Zarządzanie zmianami kadrowymi: Succession & Development – planowanie ścieżek kariery, identyfikacja luk kompetencyjnych, przewidywanie i planowanie zmian kadrowych, tworzenie dodatkowych bodźców motywacyjnych, wyszukiwanie pracowników w oparciu o kompetencje; podstawowe narzędzie do zarządzania talentami.
  • Zarządzanie rekrutacją: Recruitment – efektywna platforma pomagająca znaleźć i zainteresować potencjalnych kandydatów do pracy, kompleksowa obsługa procesu rekrutacji, całkowicie zintegrowana z portalami społecznościowymi.
  • Wsparcie dla nowo zatrudnionych pracowników: Onboarding – ułatwia nowym pracownikom odnalezienie się w przedsiębiorstwie. Pracodawcy umożliwia nie tylko zgromadzenie w jednym miejscu dokumentów do wypełnienia, szkoleń, materiałów do przejrzenia, ale również stworzenie listy osób, które mogą pomóc nowo zatrudnionym przejść okres adaptacji.

Źródło: Quercus

Komentarzy (0)

Zdjęcia z naszego Flickr'a

Zobacz więcej zdjęć

Reklama

Straciłeś dane? Skontaktuj się z Kroll Ontrack

POWIĄZANE STRONY