Archiwum wg Tagów | "quercus"

quercus logo m

Tags: , ,

SAP Technology Forum – nagrody rozdane

Dodany 27 października 2018 przez admin

Podczas tegorocznego SAP Technology Forum dwa wdrożenia, przeprowadzone m.in. przez zespół Quercus, otrzymały brązowe medale.

Nagrody za wdrożenia otrzymują firmy, na rzecz których wdrożenia zostały zrealizowane. Spośród tych, przy których pracowali konsultanci SAP firmy Quercus, jury doceniło dwa projekty:

  • wdrożenie na rzecz GDDKiA – brązowy medal w kategorii FAST DELIVERY – szybka realizacja i efekty – za opracowanie systemu odpowiedzialne były firmy Quercus Sp. z  o.o. i Abile Sp. z o.o.
  • wdrożenie na rzecz PKP PLK S.A. – brązowy medal w kategorii INNOVATION – innowacyjne wykorzystanie – za uruchomienie systemu zarządzania zasobami ludzkimi – Quercus Sp. z o.o. jako podwykonawca firmy SID Sp. z o.o.

„Obie nagrody to dla naszego zespołu ogromne wyróżnienie. Konkurencja w naszej branży jest bowiem ogromna, dlatego każda nagroda to dowód, że nasza strategia rozwoju, opierająca się na stałym podnoszeniu kwalifikacji i pozyskiwaniu nowych certyfikatów, zarówno indywidualnie przez naszych konsultantów, jak i przez całą firmę – przynosi wymierne korzyści. Korzyści przede wszystkim dla naszych klientów – którzy otrzymują rozwiązania dopasowane do potrzeb, efektywne, a przede wszystkim wprowadzone płynnie i w możliwie najkrótszym czasie” – podsumowuje Paweł Wysocki, Prezes Zarządu Quercus Sp. z o.o.

Wdrożenie w GDDKiA, które obejmowało 15 oddziałów wojewódzkich oraz centralę i oddział warszawski, uwzględniało również m.in. konieczność pozyskania i odpowiedniego przetworzenia danych z aż 7 systemów źródłowych, udało się przeprowadzić w rekordowym czasie zaledwie 7 miesięcy.

Projekt SAP HCM dla Generalnej Dyrekcji Dróg Krajowych i Autostrad realizowany był od 1 stycznia 2017 r. do 31 lipca 2017 r. Firma Quercus Sp. z o.o. była odpowiedzialna za obszar HR (kadry, czas pracy, obsługa płac), zaś firma Abile za część finansowo-księgową.

Projekt SAP HCM (e-RA) dla PKP Polskich Linii Kolejowych S.A. polegał na rozbudowie funkcjonalnej systemu zarządzania zasobami ludzkimi. Projekt realizowany był przez SID Sp. z o.o., podwykonawcą był zaś Quercus Sp. z o.o. Firma była odpowiedzialna za dostosowanie modułu PD, rozbudowę jego dotychczasowej funkcjonalności oraz za zmianę mechanizmów integracji z innymi modułami. Celem projektu Raporty Statystyki było przygotowanie wirtualnych modeli w obszarze SAP HR: PA, PD, PY, PT w środowisku SAP HANA Live oraz wsparcie w tworzeniu sprawozdawczości HR z wykorzystaniem platformy SAP BusinessObjects. Dodatkowo firma Quercus zrealizowała cykl szkoleń z obszaru SAP HANA i SAP BusinessObjects. Całość projektu obejmowała wykonanie modeli oraz raportów wykorzystywanych przez około 300 użytkowników w całej grupie PKP PLK.

Źródło: Quercus

Komentarzy (0)

quercus logo m

Tags: , ,

Certyfikaty – must have w branży IT

Dodany 23 sierpnia 2018 przez admin

Branża IT rozwija się w niezwykle szybkim tempie. Nic więc dziwnego, że specjaliści z tej dziedziny wiele czasu spędzają na pogłębianiu wiedzy, eksplorowaniu nowych rozwiązań i zdobywaniu nowych kompetencji. Także rynek jest wobec nich coraz bardziej wymagający – im więcej uznanych certyfikatów, tym wyższa wiarygodność specjalisty i reprezentowanej przez niego firmy. Dlatego właśnie zdobywanie certyfikatów jest dziś must have w branży IT.

Od kilku lat na rynku pracy obserwujemy deficyt specjalistów. Z tego powodu coraz więcej pracodawców decyduje się na wdrożenie bądź rozwijanie strategii employer brandingowych. Bowiem tylko pracodawca o dobrej reputacji może przyciągnąć nowych pracowników i – co najważniejsze – zatrzymać obecnych. Stąd rosnące zainteresowanie narzędziami stworzonymi właśnie po to, aby ułatwić zarządzanie kapitałem ludzkim.

„Nasi klienci oczekują rozwiązań kompleksowych, ale skrojonych na miarę, czyli skonfigurowanych tak, aby pozwalały na realizację konkretnych, ściśle określonych celów. Cenią kompetencje i skrupulatnie je weryfikują. Dlatego zwracają uwagę na certyfikaty posiadane przez pracowników firmy. Widać to na przykład w dokumentacji konkursów przetargowych, gdzie wskazana jest bardzo często konieczność posiadania przez konsultantów określonych certyfikatów – zwykle najnowszych” – wyjaśnia Adam Panuchno, konsultant SAP w Quercus Sp. z o.o., który poszerzył portfolio swoich certyfikatów o SuccessFactors Performance & Goals Management Associate*. Adam Panuchno podkreśla, że z punktu widzenia klienta posiadanie przez konsultanta odpowiednich certyfikatów to nie tylko gwarancja twardych umiejętności dotyczących konkretnego wdrożenia, ale także większe prawdopodobieństwo dotrzymania ustalonych terminów oraz sprawniejsza komunikacja. „Całe wdrożenie może przeprowadzić jeden konsultant, dzięki czemu przekazywanie zadań, uwag i informacji jest po prostu sprawniejsze” – dodaje ekspert Quercus.

Możliwość oddelegowania do projektu tylko jednego konsultanta przekłada się oczywiście na niższe koszty całego wdrożenia, co jest nie bez znaczenia dla zleceniodawców. Im lepsze certyfikaty posiada zespół wdrożeniowy, tym lepszy wizerunek firmy, jej rozpoznawalność oraz większe zaufanie klientów.

Umożliwienie pracownikom zdobywania certyfikatów nie jest także bez znaczenia dla firm z branży IT jako pracodawców. Są lepiej postrzegane przez potencjalnych pracowników – jako przedsiębiorstwa dbające o rozwój kadry i jej kompetencje, tworzące warunki do rozwoju i realizacji własnych celów zawodowych. A to – zwłaszcza dla specjalistów IT, którzy wciąż należą do najbardziej poszukiwanych pracowników w Polsce, istotna zaleta pracodawcy.

* Certyfikat SuccessFactors Performance & Goals Management Associate – potwierdza wiedzę kandydata z zakresu rozwiązań SAP SuccessFactors. Aby go zdobyć, konsultant SAP bierze udział w egzaminie, na którym odpowiada na 80 pytań wielokrotnego wyboru. W przypadku technologii chmury egzaminowany ma możliwość przystąpienia do egzaminu zdalnie, co jest niewątpliwym ułatwieniem (może odbyć się w godzinach pracy lub z dowolnego miejsca). Czas udzielania odpowiedzi na wszystkie pytania wynosi 3 godziny.

Certyfikat ten dotyczy zarządzania celami, ocenami, ocenami 360 stopni i ciągłym procesem zwiększania wydajności pracowniczej, dzięki czemu pracodawcy mogą lepiej monitorować procesy HR w ich firmach i tworzyć długofalowe strategie employer brandingowe.

Źródło: Quercus

Komentarzy (0)

quercus logo m

Tags: , ,

Quercus zdobył nowy certyfikat

Dodany 12 sierpnia 2018 przez admin

Kolejny konsultant w Quercus Sp. z o.o., firmie specjalizującej się we wdrożeniach SAP w obszarze HR, zdobył certyfikat z zakresu Business Intelligence. Certyfikaty przyznawane firmom zajmującym się systemami SAP to dla ich klientów potwierdzenie jakości usług i (w tym przypadku) biegłego tworzenia raportów, analiz i kokpitów menedżerskich w narzędziach z rodziny SAP Business Objects oraz Business Explorer (wersja 4.1).

Certyfikat pilnie wymagany

Dla klienta przyznany konsultantowi SAP certyfikat B.I. with SAP BW 7.4 & SAP BI 4.1 stanowi potwierdzenie umiejętności tworzenia lub modyfikowania raportów oraz modeli danych przy wykorzystaniu szerokiego zakresu narzędzi SAP przeznaczonych dla sektora BI. Może to być zarówno tworzenie raportu finansowego zgodnie z wymaganiami i szablonem klienta, jak i tworzenie interaktywnej wizualizacji danych w formie aplikacji webowej. Dodatkowo konsultantowi z certyfikatem możemy powierzyć zadanie przeprowadzenia szkolenia dla pracowników w zakresie tworzenia takich raportów. Jak wyjaśnia Krzysztof Korościk, konsultant SAP w Quercus Sp. z o.o.: – „Certyfikat ten jest ważny dla klientów i często stanowi podstawowy wymóg w przetargach i pracach wdrożeniowych. Dlaczego? Ponieważ jest gwarancją wiedzy i doświadczenia konsultanta, korzystającego z platformy SAP Business Objects i hurtowni danych SAP Business Warehouse”.

Przykładowe pole działania: kokpity menedżerskie

Dzięki certyfikatowi klient ma pewność, że konsultant SAP stworzy m.in. rozbudowane, spersonalizowane i interaktywne kokpity menedżerskie (z ang. Dashboard), dzięki którym w zwięzły i czytelny sposób przedstawione zostaną dane związane z funkcjonowaniem firmy klienta, jej kluczowe wskaźniki wydajności KPI, a także odchylenia od istniejących trendów. Co ważne, każdy klient otrzymuje zindywidualizowany kokpit, uwzględniający jego wymagania, preferencje oraz najważniejsze założenia. Kokpity są także interaktywne, pozwalają, np. poprzez wybranie wartości na wykresie, przefiltrować dane zgodnie ze wskazanym elementem. Najczęściej odbywa się to zgodnie ze scenariuszem funkcjonowania aplikacji, istnieje jednak możliwość zaimplementowania swobodnej analizy.

– „Dobrze wykonany kokpit to komfortowy i szybki sposób na rozpoznanie sytuacji, w której znajduje się firma. Tworzone aplikacje są rozwiązaniami webowymi, można je zatem uruchamiać zarówno na komputerach, jak i na urządzeniach przenośnych, np. tabletach i smartfonach. Aplikację należy jednak odpowiednio dostosować, by była czytelna w rozdzielczości urządzenia, z którego korzystamy. Klient dzięki kokpitom menedżerskim może otrzymać np. wizualizację danych związanych z działaniem firmy w postaci mapy geograficznej lub różnego rodzaju wykresów i tabel” – tłumaczy Krzysztof Korościk.

Krzysztof Korościk – zdobywca certyfikatu B.I. with SAP BW 7.4 & SAP BI 4.1, konsultant SAP w Quercus Sp. z o.o., firmie, która posiada bogate portfolio certyfikatów — wcześniej powiększone m.in. o SAP Certified Development Associate – ABAP with SAP NetWeaver 7.40, przyznany Pawłowi Banachowi, także członkowi zespołu Quercus.

Certyfikat Business Intelligence with SAP BW 7.4 & SAP BI 4.1 potwierdza wiedzę kandydata z zakresu rozwiązań SAP Business Intelligence z wykorzystaniem hurtowni danych (SAP Business Warehouse) oraz platformy do raportowania (SAP Business Objects). Osoba, która zdobyła certyfikat B.I. with SAP musi znać każdy produkt oferowany w ramach platformy SAP Business Objects, w tym jego możliwości, reguły użycia oraz sposób łączenia się ze źródłami danych. Certyfikat jest także potwierdzeniem wiedzy technicznej, dotyczycącej samych źródeł, m.in. tego z jakich obiektów korzysta hurtownia danych lub na jakiej zasadzie działają, i z których konektorów korzystają tzw. światy obiektów (z ang. Universes). Aby zdobyć certyfikat Business Intelligence with SAP BW 7.4 & SAP BI 4.1., należy zdać egzamin, który trwa 180 minut i składa się z 80 pytań wielokrotnego wyboru.

Źródło: Quercus

Komentarzy (0)

quercus logo m

Tags: , , ,

Q-ODO w HR, czyli 4 elementy wsparcia dla administratora danych osobowych

Dodany 02 maja 2018 przez admin

Dane osobowe są uznawane za walutę współczesnego świata, nic więc dziwnego, że coraz więcej podmiotów włącza się w światową walkę o te dobra. Wejście w życie głośnych ostatnio przepisów RODO ma na celu uporządkowanie tych kwestii i ochronę obywateli Unii Europejskiej przed niepowołanym przetwarzaniem ich danych osobowych. Nowe przepisy są oczywistym wyzwaniem dla pracodawców. Zdaniem 89 procent ankietowanych firm nowe wytyczne dotyczące ochrony danych osobowych wiążą się z większym obciążeniem działów HR – wynika z raportu „RODO w rekrutacji 2018”[1].

RODO[2] było w ostatnich czasach jednym z częściej poruszanych tematów w Internecie. Nic dziwnego – większa część gromadzonych danych osobowych pochodzi właśnie z tego źródła i to zmian związanych z pozyskiwaniem danych w ramach działalności e-commerce najczęściej dotyczą analizy. Rzadziej jednak omawiane są wyzwania, z jakimi muszą poradzić sobie pracodawcy, którzy także przetwarzają dane osobowe.

Tymczasem połowa z nich obawia się problemów, które mogą pojawić się wraz ze zwiększeniem zakresu obowiązków i odpowiedzialności HR. W badaniu „RODO w rekrutacji 2018” zapytano pracodawców o to, który obszar ich zdaniem jest kluczowy, aby rekrutacje były zgodne z nowymi przepisami. Wskazali odpowiednio: dostosowanie wewnętrznych procedur (33 proc.), dostosowanie systemu rekrutacyjnego (32 proc.), a także zarządzanie klauzulami i zgodami (27 proc.)[3].

„Przede wszystkim trzeba pamiętać, że każdy pracodawca ponosi odpowiedzialność za ochronę danych osobowych jako administrator tych danych. To na nim ciąży zapewnienie odpowiednich procedur gromadzenia i zarządzania zbiorami danych oraz opracowanie odpowiedniej polityki informacyjnej firmy, zgodnej z wymaganiami RODO” – wyjaśnia Paweł Wysocki, Prezes Zarządu Quercus, firmy specjalizującej się we wdrożeniach SAP w zakresie HR. „Pamiętajmy, że z wprowadzeniem RODO wiąże się także kwestia kar za nieprzestrzeganie przepisów. A są to kary wysokie – nawet do 20 mln euro lub 4% rocznego obrotu firmy. Nic zatem dziwnego, że pracodawcy – jako ADO (Administratorzy Danych Osobowych) – poszukują rozwiązań, które ułatwią im realizację obowiązków określonych w tych przepisach, a jednocześnie zapewnią bezpieczeństwo danych i możliwość ich bieżącej weryfikacji” – dodaje.

Obowiązki administratora danych osobowych to m.in.

  1. ustalenie zakresu danych osobowych i celów ich zbierania w różnych obszarach HR;
  2. identyfikacja podzbiorów danych (np. obecni pracownicy, byli pracownicy, kandydaci do pracy, pracownicy sezonowi, stażyści, podwykonawcy itp.);
  3. wprowadzenie procedur dotyczących zabezpieczenia danych osobowych, zasad rozpatrywania żądań do bycia zapomnianym (nie w każdym przypadku kadrowym można je zrealizować), polityki informacyjnej firmy dotyczącej RODO, okresu przechowywania danych;
  4. opracowanie i podpisanie umów powierzenia danych z podmiotami, którym dane, w związku z realizacją bieżącej działalności firmy, będą udostępniane.

#1 Ewidencja zgód na przetwarzanie danych osobowych

Im bliżej terminu wejścia w życie przepisów RODO, tym większa presja na wdrożenie rozwiązań wspomagających ADO. „Administrator musi być w stanie wykazać, że podmiot udzielił zgody na przetwarzanie swoich danych osobowych, a także danych osobowych członków rodziny. W systemie Q-ODO, który stworzyliśmy z myślą o odciążeniu administratorów danych, w profilu danego pracownika przechowywane są informacje o przekazanym upoważnieniu i zgodzie na przetwarzanie danych dodatkowych, m.in. dotyczących członków rodziny” – wyjaśnia ekspert Quercus, Paulina Kopcińska. Twórcy rozwiązań informatycznych wspierających ADO biorą pod uwagę fakt, że w różnych organizacjach procedury i zakres przetwarzania danych mogą się różnić. Dlatego są to zazwyczaj narzędzia elastyczne, z uprawnieniem generowania upoważnień i klauzul do umów w uzgodnionym wcześniej z pracodawcą-zleceniodawcą zakresie.

#2 Obowiązek udostępniania i prawo do przenoszenia danych

Na ADO ciąży także obowiązek informacyjny, czyli obowiązek udostępniania pracownikom informacji o zakresie przechowywanych danych osobowych na ich temat, na temat członków ich rodzin oraz o planowanym czasie przechowywania tych danych. Sporym ułatwieniem dla ADO jest, gdy system, z którego korzysta, pozwala na automatyczne wygenerowanie raportu dotyczącego zakresu tych danych oraz terminu, w jakim będą one przechowywane/archiwizowane. W przeciwnym wypadku konieczne jest czasochłonne, ręczne przygotowywanie takiego zestawienia.

Zgodnie z RODO każda osoba, której dane zgromadziliśmy, będzie mogła zażądać kopii tych danych oraz zrealizować swoje prawo do ich przenoszenia. W praktyce zazwyczaj oznacza to konieczność przygotowywania specjalnych zestawień. „Rozwiązania systemowe pozwalają na automatyzację tych procesów, zapewniając jednocześnie bezpieczeństwo przetwarzania danych, oszczędzając czas ADO i umożliwiając eksport danych do plików csv, xlix i PDF” – podkreśla Paulina Kopcińska.

#3 Prawo do bycia zapomnianym

Uprawnienie do żądania usunięcia danych osobowych z bazy danych, czyli tzw. prawo do bycia zapomnianym, to jedna z szerzej omawianych zmian wprowadzanych nowymi przepisami. Uprawnienie to może być zrealizowane, gdy zaistnieje jedna z poniższych przesłanek:

  • dane osobowe nie są już niezbędne do celów, w których zostały zebrane lub w inny sposób przetwarzane;
  • osoba, której dane dotyczą, cofnęła zgodę, na której opiera się przetwarzanie (…) i nie ma innej podstawy prawnej przetwarzania;
  • osoba, której dane dotyczą, wnosi sprzeciw wobec przetwarzania i nie występują nadrzędne, prawnie uzasadnione podstawy przetwarzania
  • lub osoba, której dane dotyczą, wnosi sprzeciw na mocy art. 21 ust. 2 wobec przetwarzania jej danych w ramach marketingu bezpośredniego (w tym profilowania);
  • dane osobowe były przetwarzane niezgodnie z prawem;
  • dane osobowe muszą zostać usunięte w celu wywiązania się z obowiązku prawnego przewidzianego w prawie Unii lub prawie państwa członkowskiego, któremu podlega administrator;
  • dane osobowe zostały zebrane w związku z oferowaniem usług społeczeństwa informacyjnego, o których mowa w art. 8 ust. 1. [4]

W praktyce HR przepisy te mają zastosowanie przede wszystkim w przypadku rekrutacji. Nie ma bowiem możliwości, aby pracownik zażądał usunięcia swoich danych z teczki osobowej, gdyż są to informacje przetwarzane w związku z realizacją innych obowiązków prawnych i przepisów szczególnych (m.in. prawa pracy).

Jednakże rzeczywiście zdarzają się sytuacje, kiedy będziemy poproszeni o wykasowanie danych osoby, która ubiegała się o pracę. Pamiętajmy, że informacje takie trzeba usuwać nie tylko z danych bieżących, ale także z kopii zapasowych i archiwum. „Narzędzia takie jak Q-ODO umożliwiają zaplanowanie archiwizacji danych w określonych terminach oraz określenie zakresu danych, które powinny znajdować się w systemie (w tym również określenie czasu ich przechowywania). Po upływie „terminu ważności” danych można je wygodnie usunąć za pomocą raportu do usuwania danych” – tłumaczy Paulina Kopcińska, ekspert Quercus.

#4 Rejestry czynności pod kontrolą

Zgodnie z RODO organizacje mają obowiązek prowadzenia tzw. rejestru czynności przetwarzania danych osobowych. Prowadzenie takiego rejestru jest wyzwaniem organizacyjnym, zwłaszcza przy przetwarzaniu dużego wolumenu danych. Tym bardziej, że przepisy, a konkretnie art. 30 RODO, obejmują dość długą listę informacji[5], jakie należy objąć raportem. „Z tego właśnie powodu prowadzenie rejestru dobrze jest zautomatyzować. Rozwiązania informatyczne to nie tylko oszczędność czasu, ale przede wszystkim odciążenie administracji, rzetelne raporty, pewność danych oraz możliwość sprawnego zarządzania nimi. Posiadają na przykład funkcje pozwalające na sprawdzanie aktywności użytkowników (logi aktywności) z wykazem czynności, jakie były wykonywane w rekordach z danymi osobowymi pracowników. Dużym plusem jest także funkcjonalność umożliwiająca definiowanie ról i uprawnień poszczególnym osobom posiadającym dostęp do systemu. Usprawnia nie tylko zarządzanie danymi, jest też dodatkową formą zabezpieczenia przed niepowołanym przetwarzaniem danych osobowych” – podsumowuje Paulina Kopcińska z Quercus.

Nowe przepisy RODO dotyczą praktycznie każdego aspektu naszego życia. I choć najczęściej omawia się je z punktu widzenia jednostki (konsumenta, pracownika, użytkownika Internetu), stanowią przede wszystkim wyzwanie dla organizacji, w tym dla pracodawców. Dlatego oprócz wnikliwej analizy przepisów dobrze jest wyposażyć się w narzędzia, które ułatwią ich realizację.

[1] https://erecruiter.pl/centrum-prasowe/pracodawcy-zbroja-sie-rodo/

[2] Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46 WE.

[3] https://erecruiter.pl/centrum-prasowe/pracodawcy-zbroja-sie-rodo/

[4] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/?uri=CELEX%3A32016R0679, art. 17

[5] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/?uri=CELEX%3A32016R0679, art. 30

Źródło: Quercus

Komentarzy (0)

quercus logo m

Tags: , , ,

Czynniki sukcesu kadrowego

Dodany 07 kwietnia 2018 przez admin

O tym, w jaki sposób wyłonić rzeczywiste talenty w firmie dzięki nowym technologiom, opowiada Adam Panuchno, Konsultant SAP SuccessFactors w Quercus.

Deficyt talentów przez połowę pracodawców jest uznawany za jedno z najważniejszych wyzwań kadrowych najbliższych 2 lat – wynika z Raportu Employer Branding 2017[1]. Pozyskanie wartościowej kadry staje się coraz trudniejsze, coraz bardziej czasochłonne i kosztowne. Dlatego pracodawcy zaczynają korzystać z narzędzi, które pozwalają na wyłonienie talentów spośród obecnych pracowników.

Nowoczesne systemy zarządzania zasobami ludzkimi, jak np. SuccessFactors, to narzędzia stworzone z myślą o tzw. miękkim HR, a więc szeroko rozumianej dbałości o zapewnienie najwyższej jakości kadr w firmie. W zakres zadań miękkiego HR wchodzą np.: oceny pracownicze, planowanie ścieżek rozwoju, plan szkoleń, zarządzanie talentami oraz identyfikacja statusu talentów w firmie (również ich ewentualnych niedoborów czy rentowności).

Główna trudność zarządzania zasobami ludzkimi polega na tym, że oceny należy dokonywać w oparciu o obiektywne przesłanki. Jednak nawet najbardziej zdystansowana osoba zajmująca się taką analizą w większym bądź mniejszym stopniu ulega emocjom, co utrudnia bezstronną ocenę. Tu właśnie z pomocą przychodzą zaawansowane narzędzia analityczne stworzone z myślą o miękkim HR. Dostarczając informacji i faktów pozwalających na wyciąganie wniosków nieobarczonych ryzykiem stronniczości, w znacznym stopniu ułatwiają pracę.

Co ważne – takie wnikliwe analizy, oparte na danych a nie na emocjach, pozwalają nam zidentyfikować potencjalne talenty tam, gdzie byśmy się ich nie spodziewali, gdyż badają możliwości zespołu przekrojowo. To ważna zaleta – w przypadku „tradycyjnego” poszukiwania talentów czasem moglibyśmy po prostu przeoczyć pracownika z potencjałem. A to dla organizacji kosztowna strata.

Jak to wygląda w praktyce?

Wyjątkowość nowoczesnych rozwiązań do zarządzania kadrami polega na zebraniu w jednym miejscu takich danych, jak np. kompleksowy obraz wydajności pracowników. Oznacza to możliwość przeglądania celów przypisanych konkretnej osobie oraz stanowisku, ocenianie stopnia ich realizacji oraz wgląd w plany rozwojowe każdej osoby. Zgromadzone w systemie dane (oceny) z różnych źródeł (od samego pracownika, jego przełożonych, współpracowników, klientów) pozwalają na przeprowadzenie oceny „360 stopni”. Co ważne każdy pracownik jest tu oceniany według tych samych kryteriów, mamy więc swego rodzaju demokratyczny system weryfikacji oraz wyłaniania talentów.

Sama identyfikacja pracownika z potencjałem nie przekształci go jednak w talent. Czasami bowiem takim talentem trzeba pokierować. Tu także z pomocą przychodzi technologia –systemy informatyczne do zarządzania kadrami posiadają arkusze kariery zawodowej: przełożeni mogą zobaczyć, na jakie stanowiska aspirują ich pracownicy i jeśli widzą potencjał, mogą przy pomocy kilku kliknięć wysłać pracownika na szkolenie, które podniesie jego kompetencje w odpowiednim zakresie. Takie funkcje ułatwiają długofalowe planowanie rozwoju kadr w firmie, a więc także optymalizację wydajności pracowników – nie tylko obecnie, ale przede wszystkim w przyszłości.

RAMKA

W module analityki kadrowej dane są analizowane w czasie rzeczywistym, uzyskujemy więc aktualne rezultaty. W ramach zarządzania talentami SuccessFactors oferuje takie możliwości, jak:

  • ranking kadr w oparciu o wybrane kryterium;
  • oceny kompetencji;
  • kompleksową obsługę procesu rekrutacji, w tym kreator rozmów kwalifikacyjnych;
  • obsługę onboardingu rozumianego nie przez pryzmat pierwszego dnia pracy, lecz czasu potrzebnego do tego, aby pracownik był w stanie samodzielnie wykonywać wszystkie powierzone mu zadania;
  • obsługę procesu planowania następstw: definiowanie kluczowych stanowisk i wyznaczanie następców w sytuacji, gdy kluczowy pracownik postanowi opuścić firmę.

[1] Raport Employer Branding w Polsce 2017 | HRM Institute

 

Komentarzy (0)

quercus logo m

Tags: , , ,

4 aspekty employer brandingu, o których musi pamiętać pracodawca

Dodany 23 marca 2018 przez admin

Z raportu „Employer Branding w Polsce 2017”[1] wynika, że czynnikiem, który w największym stopniu wpłynie na biznes w najbliższych dwóch latach, będzie niedobór talentów. Z problemem tym już dziś mierzy się coraz więcej pracodawców. Co zadziwiające, aż 50% z badanych w raporcie firm deklaruje, że nie posiada strategii kształtowania wizerunku pracodawcy. Tymczasem działania z zakresu employer brandingu są dziś nieodzowne dla przeprowadzenia skutecznego procesu rekrutacji oraz obniżenia rotacji kadrowych w firmie.

Zatrudnianie nowych pracowników w czasach deficytu specjalistów oraz w tzw. erze pracownika to proces wymagający od pracodawcy wysiłku organizacyjnego oraz niemałych kosztów. Wyzwaniem staje się już samo skonstruowanie ogłoszenia tak, aby zwiększyć prawdopodobieństwo tego, że zainteresuje odpowiednie osoby. Wyzwaniem, i to wizerunkowym, jest również sama rozmowa kwalifikacyjna. „Działamy w branży, która rzeczywiście odczuwa niedobór specjalistów – szczególnie programistów. Na podstawie doświadczeń możemy przyznać, że programiści w ogłoszeniach cenią konkrety – dobrze określony zakres obowiązków oraz podanie widełek płacowych. Wiemy, że wielu z nich nie odpowiada na oferty niezawierające tych danych” – wyjaśnia Anna Łuczak, specjalista ds. marketingu w Quercus Sp. z o.o. – „Dla współczesnych pracowników w równym stopniu, co zakres obowiązków i wynagrodzenie, liczy się atmosfera w pracy. Zwracają na to uwagę już podczas rozmów kwalifikacyjnych. Dlatego także na tym wstępnym etapie staramy się rozmawiać z nimi mniej formalnie, chcąc poznać ich naturalne zachowanie, reakcje i oczekiwania” – dodaje. Im lepsza atmosfera podczas rekrutacji oraz komunikacja także z kandydatami, którzy nie przeszli do kolejnych etapów, tym lepszy wizerunek pracodawcy. Nie można zapominać, że firma nie działa w próżni komunikacyjnej – przeciwnie – w dobie mediów społecznościowych kandydaci wymieniają się opiniami na temat danej firmy online.

O ile jednak dbałość o zewnętrzny wizerunek jest dla wielu pracodawców oczywistością, do wewnętrznego przykładają mniejszą wagę. A to błąd. „Wewnętrzny employer branding ma na celu przede wszystkim zatrzymanie obecnych pracowników w firmie. Choć czasami wymaga to pewnych nakładów finansowych, w dłuższej perspektywie okazuje się tańszy niż permanentna rekrutacja” – podpowiada Anna Łuczak. Wymienia także 4 kluczowe aspekty wewnętrznego employer brandingu, które każdy pracodawca powinien rozważyć.

Po pierwsze: nie kupuj pracownika

Kwestie wynagrodzenia są istotne, jeśli jednak widełki płacowe w firmie nie odbiegają znacznie od średniej rynkowej, to argumentem do podjęcia pracy w firmie/pozostania w niej nie są kwestie finansowe, lecz czynniki pozapłacowe. W przypadku starszej generacji pracowników będą to takie aspekty jak stabilność zatrudnienia i bezpieczeństwo pracy, w tym bezpieczeństwo socjalne, a w przypadku młodszego pokolenia m.in. wyraźna granica między pracą a czasem wolnym, wsparcie dla rozwijania pasji czy jasno sprecyzowana ścieżka rozwoju.

Po drugie: postaw ma charyzmę szefa

Oczywiście mowa o zdolności budowania zaangażowanego zespołu przez lidera, który jest dla członków grupy zarówno wzorem, jak i wsparciem. Szef, który z racji posiadanych kompetencji wyraźnie góruje nad pracownikami i stara się im to na każdym kroku udowodnić, nie może liczyć na ich lojalność. Natomiast ten, który dzieli się doświadczeniem oraz zapewnia realne wsparcie w trudnych sytuacjach, jest częścią zespołu i staje się bliskim partnerem, dla którego wielu pracowników decyduje się zostać w tej pracy. „Dotyczy to także menedżerów średniego szczebla. Ich zaangażowanie w projekt „zaraża” pozostałych członków zespołu, a to bezpośrednio wpływa nie tylko na jakość, ale i na efektywność pracy. Liderzy muszą jednak pamiętać o przekazywaniu informacji zwrotnej – czyli o werbalnym docenianiu wkładu i energii personelu” – podkreśla specjalistka Quercus.

Po trzecie: stwórz klimat do pracy

Już nie tylko najwięksi gracze, jak Google czy Facebook mogą pochwalić się niesztampowymi, zaprojektowanymi z ogromną fantazją przestrzeniami biurowymi. Coraz więcej firm decyduje się wprowadzić takie rozwiązania. „W zeszłym roku otworzyliśmy chillout room, miejsce, gdzie nasi programiści mogą odciąć się od komputerów, telefonów czy „przeszkadzajek” i popracować w ciszy lub przeciwnie – zrelaksować się oraz wspólnie w coś zagrać” – mówi Anna Łuczak. „Przyznam, że chętnie z niego korzystają. Chcę też rozwiać obawy – to, że mają możliwość oderwania się od pracy w chillout roomie, nie wpłynęło negatywnie na wyniki ich pracy. Przeciwnie – zadziałał efekt olśnienia – to właśnie tam rodzą cię nowe pomysły i koncepcje” – podsumowuje.

W Quercus pracownicy korzystają z chillout roomu także po godzinach – spotykają się, aby obejrzeć transmisje sportowe, pograć w planszówki lub rozegrać turniej w piłkarzyki. Jednak nie tylko chillout room stwarza pozytywną atmosferę. Wiele przedsiębiorstw stawia na designerskie aranżacje wnętrz, dopasowane do potrzeb i oczekiwań pracowników. Coraz częściej w przestrzeniach biurowych pojawiają się także instalacje roślinne, które nie tyle mają zdobić, ile jonizować powietrze, a poprawiając jego jakość, obniżać stres pracowników.

Po czwarte: otwórz się na nowe koncepcje pracy

Jeszcze kilka lat temu wiele firm umożliwiało swoim pracownikom pracę zdalną. Dziś lepiej sprawdza się model mieszany. Kluczem do sukcesu jest bowiem elastyczność rozumiana jako stworzenie takich warunków, które będą sprzyjać stylowi pracy konkretnej osoby, a z drugiej pozwolą pracodawcy na weryfikację postępów. „Tak naprawdę wszystko zależy od narzędzi stworzonych z myślą o elastycznym czasie pracy, wprowadzonych w firmie. Pozostawienie pracownikom pełnej swobody niestety nie zawsze się sprawdza, dlatego lepiej jest mieć kontrolę nad postępem prac. Ale nie oznacza to, że pracodawca musi codziennie otrzymywać raporty – dobrze zaplanowane narzędzia dostarczą odpowiednich informacji” – podpowiada Anna Łuczak. Najważniejsze w nowym podejściu do koncepcji pracy jest zrozumienie postaw pracowników. Dobrze jest wiedzieć, kto pracuje z zaangażowaniem, gdyż realizuje swoje pasje. Dobrze jest również zidentyfikować tych pracowników, który z natury potrzebują nowych wyzwań, bodźców, bo chcą się uczyć nowych rzeczy. To podstawa do budowania strategii rozwoju pracowników.

A skąd się o tym dowiedzieć? Istnieje wiele narzędzi, począwszy od systematycznych ankiet badających poziom satysfakcji z pracy oraz monitorujących oczekiwania pracowników, na dobrze przeprowadzonej rozmowie rocznej skończywszy.

[1] Raport Employer Branding w Polsce 2017 | HRM Institute

Źródło: Quercus

Komentarzy (0)

quercus logo m

Tags: , , ,

Kolejny certyfikat SAP w zespole Quercus Sp. z o.o.

Dodany 03 marca 2018 przez admin

Zespół Quercus Sp. z o.o., firmy specjalizującej się we wdrożeniach SAP w obszarze HR, powiększa portfolio certyfikatów. Najnowszy certyfikat dotyczy programowania w języku ABAP oraz znajomości systemów wykonujących polecenia programisty.

Portfolio certyfikatów, jakie posiadają specjaliści Quercus, powiększyło się o uzyskany przez Pawła Banacha certyfikat SAP Certified Development Associate – ABAP with SAP NetWeaver 7.40. Egzamin, odbywający się w Warszawie, w siedzibie SAP, trwa 3 godziny, podczas których uczestnicy muszą rozwiązać test wielokrotnego wyboru, obejmujący aż 80 pytań.

„Aby zdać egzamin, trzeba uzyskać minimum 60% poprawnych odpowiedzi. Choć ten próg może nie wydawać się wysoki, warto pamiętać, że w testach wielokrotnego wyboru nie ma punktacji cząstkowych, więc zadanie rozwiązane jest albo dobrze, albo źle. Pewnym ułatwieniem jest to, że przy pytaniu podana jest liczba prawidłowych odpowiedzi. Istnieje także możliwość wyboru języka, w jakim chce się zdawać egzamin, niestety nie można wybrać polskiego (do wyboru są m.in.: angielski, niemiecki, hiszpański). Oczywiście w czasie egzaminu jesteśmy odłączeni od sieci, nie wolno również korzystać ze smartfonów” – wyjaśnia Paweł Banach.

Jakie korzyści daje SAP Certified Development Associate – ABAP with SAP NetWeaver 7.40? Jak mówi Paweł Banach z Quercus, certyfikat jest formą gwarancji, że programista posiada odpowiednie kwalifikacje, aby pracować nad zaawansowanymi projektami. Potwierdza znajomość składni ABAP oraz nowszych funkcjonalności tego języka, a także budowy systemu i mechanizmów nim zarządzających. W materiałach szkoleniowych duży nacisk położony jest również na dobre praktyki programistyczne.

„Dobre praktyki programistyczne to sprawdzone rozwiązania, które pozwalają programiście efektywniej pracować. Warto się z nimi zapoznać, a co najważniejsze – stosować na co dzień. Przekonałem się, że sporo ułatwiają, gdyż przyspieszają pracę” – podkreśla programista Quercus.

W jaki sposób uzyskanie certyfikatu przekłada się na korzyści dla klientów? Podejście do egzaminu wymaga gruntownych przygotowań, podczas których programiści podnoszą swoje kwalifikacje nie tylko pod względem języka programowania i znajomości funkcjonowania mechanizmów systemowych, zdobywają również praktyczne wskazówki na temat potencjalnych wąskich gardeł i tego, jak ich uniknąć. Dlatego, z punktu widzenia klienta, współpraca z partnerem posiadającym najnowsze certyfikaty to gwarancja pracy z najlepszymi oraz realizacji zlecenia w oparciu o najskuteczniejsze rozwiązania technologiczne.

Źródło: Quercus

Komentarzy (0)

quercus logo m

Tags: , ,

Każdy pracownik ma potencjał

Dodany 29 listopada 2017 przez admin

Multitasking czy monotasking – o elastycznym podejściu do zarządzania personelem, które wynika ze zmiany pokoleniowej oraz przeobrażeń na rynku pracy, z Małgorzatą Marchwant, Dyrektor Działu BI (SAP Business Intelligence) w Quercus Sp. z o.o., rozmawiała Andromeda Wróbel.

Jeszcze kilka lat temu najbardziej poszukiwanym typem pracownika był wielozadaniowiec, czyli osoba, która potrafi pracować nad kilkoma projektami jednocześnie. Czy w branży IT nadal jest to cecha dająca przewagę nad konkurentami?

MM: Choć rzeczywiście można zaobserwować globalne odejście od wielozadaniowości i ścisłą specjalizację, zwłaszcza w branży technicznej, tak naprawdę to, czy umiejętność pracy nad kilkoma projektami w jednym czasie jest przewagą konkurencyjną, zależy od stanowiska pracy i zakresu obowiązków pracownika. Trudno bowiem wyobrazić sobie, że w dziale wsparcia klienta będzie zatrudniona osoba, która nie potrafi robić kilku rzeczy na raz. To jest bowiem specyficzna praca, w której można spodziewać się dużej rotacji zadań, o różnym priorytecie, nawet tych o statusie „krytycznym”, kiedy natychmiast trzeba odłożyć inne prace i zająć się tym konkretnym problemem. Osoba, która nie potrafi po wykonaniu takiego zadania płynnie przejść do prac przerwanych, nie poradzi sobie na dłuższą metę na takim stanowisku. Z kolei w dziale wdrożeń przypisani jesteśmy do jednego lub dwóch projektów w jednym czasie – to pozwala na metodyczną pracę i stopniowe ich rozwijanie. Niezależnie od powyższego – zawsze przewagą pracownika jest umiejętność wykonania powierzonych zadań w określonym czasie, bez względu na ich liczbę. Z tego jesteśmy rozliczani przez pracodawców. Zresztą w branży IT tylko w ten sposób (zadaniowo) jesteśmy w stanie ocenić efektywność pracowników.

W jakich innych obszarach IT multitasking jest pożądany?

MM: Nie dotyczy to tylko IT, ale ogólnie zarządzania – wszelkie stanowiska menedżerskie wymagają umiejętności nie tyle wykonywania kilku zadań jednocześnie, co odpowiedniego nimi kierowania, modyfikowania, przewidywania konsekwencji, czy delegowania zadań w sytuacji pojawienia się „wąskich gardeł”. Menedżerowie nigdy nie zajmują się jednym tematem, choćby z tego powodu, że ich pracownicy skupiają się na rożnych zadaniach.

Podobno jedynie 2% osób jest w stanie efektywnie pracować nad wieloma zadaniami jednocześnie, być może dlatego tak cenieni są skuteczni menedżerowie. W jaki sposób można zidentyfikować multizadaniowców, i jak jeszcze można wykorzystać w firmie ich cechy?

MM: Tacy pracownicy najczęściej sami szybko się ujawniają. Osoby pracujące wielozadaniowo często szukają dodatkowych wyzwań, także w momentach, kiedy pracujemy w trybie projektowym. Nie są w stanie skupić się na jednym projekcie lub zadaniu, bo wciąż są stymulowani przez dodatkowe bodźce, pomysły, pilne sprawy do wykonania. Czasem warto spojrzeć z boku na ich pracę i być może przesunąć do innych zadań, na przykład takich, które zapewnią zmianę tempa pracy. Nieprawdą jest bowiem, że wielozadaniowiec to pracownik uniwersalny. Często zdarza się, że zaczynają go nudzić stałe, rutynowe zadania, ma problem z ukończeniem projektu, zadania wykonuje na 80%, a nawet… porzuca je na rzecz ciekawszych wyzwań. Ale to oczywiście nie jest reguła. Są bowiem również tacy pracownicy, którzy najefektywniej pracują wówczas, kiedy mają pokaźną listę zadań, a kiedy ona się kurczy, tracą motywację. Rolą menedżerów jest identyfikacja wspomnianych cech i wykorzystanie potencjału pracowników wielozadaniowych tam, gdzie najlepiej się sprawdzą.

Coraz częściej słyszymy jednak o wzroście znaczenia monotaskingu, co łączone bywa ze zmianą pokoleniową na rynku pracy. Czy jest tak w istocie?

MM: Pokolenie Y to wciąż dla wielu pracodawców duże wyzwanie, ale także ogromna szansa. Jego przedstawiciele to osoby wielozadaniowe w stopniu o wiele większym niż przedstawiciele pokolenia X: korzystają jednocześnie z komunikatorów, telefonu, oglądają filmy na YouTube, a wszystko to podczas pracy, spaceru czy nawet posiłku, nie przerywając klasycznej rozmowy. Tę umiejętność świetnie wykorzystują zawodowo, zwłaszcza w obszarach, gdzie niezbędne jest korzystanie z nowych technologii, co jest ich przewagą wobec pracowników poprzedniej generacji. Potrafią się z łatwością zaadaptować do zmieniającego się otoczenia, a przy tym cenią swoją pracę i swój czas wolny, i często, choć nie jest to regułą, dążą do ścisłej specjalizacji. I w tym kontekście można o nich mówić jako o prekursorach monotaskingu, choć jest to oczywiście pewne uogólnienie.

Monotasking, wbrew pozorom, nie jest wcale łatwy do osiągnięcia, gdyż wymaga koncentracji. Tymczasem w pracy biurowej pracownik musi radzić sobie z dodatkowymi bodźcami, które go rozpraszają, jak np. e-maile, spotkania, rozmowy telefoniczne. Czy są metody, aby ograniczyć takie sytuacje?

MM: Oczywiście! Z doświadczenia wiem, że warto wypracować sobie własną metodę pozwalającą na zwiększenie koncentracji nad projektem poprzez eliminację bodźców. Czasami wystarczy po prostu dobre ustawienie grafiku, czyli na przykład zaplanowanie cyklu spotkań, które zamiast na żądanie będą odbywać się w określonych terminach, stając się docelowo stałym elementem tygodnia pracy. Dobrą praktyką jest zaplanowanie terminów spotkań z dużym wyprzedzeniem, np. spotkania z zespołem powinny odbywać się cyklicznie, co piątek o godzinie 9:00, aby na stałe wpisały się w harmonogram pracy. Dzięki takiemu podejściu wypracowujemy pewne nawyki i jesteśmy w stanie przygotować się na spotkanie, nie zaburzając dziennego cyklu pracy. Kiedy pracujemy nad ważnym projektem, sami musimy „przełączyć się” na podejście jednozadaniowe, aby móc poświęć projektowi cały swój potencjał. Wymaga to często asertywności w stosunku do innych osób, ale przede wszystkim wewnętrznej dyscypliny. I choć brzmi to dość rygorystycznie w praktyce wcale nie musi tak wyglądać. Bo aby się dobrze skoncentrować, dobrze jest się wcześniej… zrelaksować. W Quercusie właśnie dlatego stworzyliśmy chillout room, gdzie możemy odciąć się od świata zewnętrznego i zrelaksować się lub przeciwnie – w spokoju popracować nad projektem.

Czy istnieją narzędzia IT pozwalające na sprawne zarządzanie personelem oraz na identyfikację, a następnie wykorzystanie rzeczywistego potencjału pracowników?

MM: Istnieją i obserwujemy coraz większe zainteresowanie takimi możliwościami. Wynika to z faktu, iż te zaawansowane rozwiązania zarządcze pozwalają na identyfikację wspomnianych cech na podstawie obiektywnych przesłanek. Przykładem może być SAP SuccessFactors – narzędzie wspierające zarządzanie pracownikami. Dostawcy tego typu oprogramowania kładą obecnie bardzo duży nacisk na rozwój produktów dotyczących tzw. miękkiego HR. Pozwalają one zarówno na przygotowywanie ocen pracowniczych, budowanie ścieżek rozwoju oraz ścieżek edukacyjnych, jak i na komunikację między pracownikami, na przykład w czasie onboardingu nowych osób. W zasadzie zaczynają funkcjonować jako korporacyjne portale społecznościowe posiadające bardzo rozwinięte funkcje zarządzania personelem. Pozwalają zatem na rozpoznanie rodzaju pracy, w której pracownik czuje się najlepiej (choćby na podstawie modułów doszkalających, w jakich brał udział) i na przypisanie mu takich zadań, w których najpełniej wykorzysta swój potencjał. Bo potencjał ma każdy pracownik. Trzeba tylko umieć go znaleźć i odpowiednio wykorzystać.

Źródło: Quercus Sp. z o.o.

Komentarzy (0)

quercus logo m

Tags: , , , , , ,

Konsorcjum firm Quercus i Abile wdrożyły SAP HCM dla 15 oddziałów GDDKiA

Dodany 03 listopada 2017 przez admin

Ponad 20 konsultantów SAP, 100 użytkowników czynnie uczestniczących we wdrożeniu, ponad 4 000 pracowników objętych nowym systemem i 7 miesięcy intensywnej pracy – tak w liczbach przedstawia się najnowszy system SAP HCM, który Quercus Sp. z o.o. w konsorcjum z Abile, zrealizowały dla Generalnej Dyrekcji Dróg Krajowych i Autostrad.

Priorytetowym celem projektu było uruchomienie modułu SAP HCM w 15 oddziałach GDDKiA w stosunkowo krótkim, jak na tego rodzaju wdrożenia, czasie. „Rzeczywiście czas odgrywał kluczową rolę, szczególnie że projekt obejmował łącznie 15 oddziałów w całej Polsce, odpowiadających poszczególnym województwom. W tym czasie musieliśmy nie tylko zaprojektować system, wdrożyć go i wykonać testy, ale również przeszkolić pracowników ze wszystkich lokalizacji. Wymagało to od nas precyzyjnego działania w ramach czasowych przewidzianych harmonogramem oraz dobrej koordynacji projektowej. Dużym wyzwaniem była migracja, z uwagi na fakt migracji danych z siedmiu różnych systemów informatycznych używanych do obsługi procesów kadrowo-płacowych w oddziałach. Ale to właśnie z powodu wyjątkowego tempa, jak na tak rozbudowane lokalizacyjnie wdrożenie, projekt nasz uznawany jest za innowacyjny” – wyjaśnia Paweł Wysocki, Prezes Quercus Sp. z o.o., konsultant wiodący wdrożenia.

Dla Quercus Sp. z o.o. to kolejne już wdrożenie, po Sądach Powszechnych, którego trudność wynikała z konieczności ujednolicenia systemów kadrowych w organizacji, gdzie administracja kadrami i płacami jest zdecentralizowana. System SAP HCM był wcześniej wykorzystywany jedynie w Centrali GDDKiA i w oddziale w Warszawie. Dzięki projektowi obecnie wszystkie oddziały w Polsce korzystają z tego samego systemu informatycznego, co pozwala na ujednolicenie obsługi i usprawnienie polityki kadrowo-płacowej. „Rozszerzenie systemu na wszystkie jednostki pozwala na nowoczesne zarządzanie firmą w zakresie obsługi bieżącej oraz na planowanie zmian kadrowych w ramach całej organizacji. Jest też rozwiązaniem efektywnym ekonomicznie: umożliwia wykonanie szeregu prac kadrowych w krótszym czasie dzięki automatyzacji niektórych procesów” – wyjaśnia Maciej Kabaciński, ekspert Quercus. Podkreśla również, że w przypadku podobnych wdrożeń wyzwaniem jest nie tylko praca pod presją czasu, ale również zakres koniecznych szkoleń obejmujących pracowników wszystkich lokalizacji oraz zapewnienie profesjonalnego wsparcia na początku działalności operacyjnej na nowym systemie.

Projekt SAP HCM dla Generalnej Dyrekcji Dróg Krajowych i Autostrad realizowany był od 1 stycznia 2017 r. do 31 lipca 2017 r. Quercus Sp. z o.o. był odpowiedzialny za obszar HR (kadry, czas pracy, obsługa płac), zaś Abile za część finansowo-księgową. Na moduł SAP HCM składały się takie segmenty, jak: OM (Struktura Organizacyjna), PA (Administracja Kadrami), PT (Zarządzanie Czasem Pracy) oraz PY (Płace).

Generalna Dyrekcja Dróg Krajowych i Autostrad (GDDKiA) jest centralnym urzędem administracji rządowej w Polsce, który obsługuje Generalnego Dyrektora Dróg Krajowych i Autostrad, powołanym w Ministerstwie Infrastruktury (następnie w Ministerstwie Transportu i Budownictwa oraz w Ministerstwie Transportu) w celu zarządzania drogami krajowymi oraz autostradami i drogami ekspresowymi, a także realizacji budżetu państwa w tym zakresie. Generalnemu Dyrektorowi Dróg Krajowych i Autostrad podlega Centrala GDDKiA w Warszawie i 16 oddziałów terenowych, których obszar działania pokrywa się z województwami. Oddziały mają w swej strukturze Rejony Dróg Krajowych zarządzające drogami w terenie.

Źródło: Quercus

Komentarzy (0)

quercus logo m

Tags: , , , , , ,

Chmura obliczeniowa? Deszcz korzyści!

Dodany 24 października 2017 przez admin

SaaS (Software as a Service) czyli oprogramowanie dostarczane jako usługa to najszybciej rozwijający się obecnie segment nowych technologii dla biznesu. Wystarczy w zasadzie dostęp do Internetu, aby móc korzystać z zasobów oprogramowania osiągalnych dotychczas tylko dla największych podmiotów. Jakie konkretne korzyści dla biznesu niesie ze sobą korzystanie z SaaS opowiada Krzysztof Nowak, Konsultant SAP w Quercus Sp. z o.o., firmy specjalizującej się we wdrożeniach SAP w obszarze HR.

Chmura danych

Rozwój współczesnych technologii jest prawdziwym wyzwaniem dla przedsiębiorstw. Możliwości generowania, zbierania i analizy danych są w zasadzie ograniczone tylko czasem i kosztami. Firmy dążą do maksymalizacji zysków przy minimalizacji kosztów, to oczywiste. Dziś jednak minimalizacja dotyczy także zakresu, a przede wszystkim formy pozyskiwania i wykorzystywania informacji, bo na tej podstawie buduje się przewagę konkurencyjną. Oczywiście czas poświęcony na analizy również jest nie bez znaczenia. Stąd rosnąca popularność systemów i usług dostępnych just-in-time, a przede wszystkim korzystanie z rozwiązań obecnych w chmurze. Aby zakres danych, które są udostępnione w chmurze, przetwarzać stacjonarnie, firmy musiałyby w ogromnym stopniu zwiększyć nakłady finansowe na zakup wydajnych serwerów, pamięci, energii elektrycznej, dodatkowej powierzchni biurowej oraz na ich obsługę. A w dodatku niejednokrotnie – pamiętajmy, że chmura informacji powiększa się przez cały czas w stopniu wykładniczym.

Wachlarz możliwości w SAP

Największą zaletą chmury jest jej wszechstronność, rozumiana jako pojemność i dostęp do szerokiego wachlarza zasobów, które w przypadku korzystania z nich w trybie stacjonarnym wymagałyby wielu kosztownych i czasochłonnych zakupów oraz konfiguracji. W modelu SaaS obowiązki instalacji oprogramowania, zarządzania i zabezpieczenia informacji leżą po stronie providera usługi, czyli np. firmy SAP, która rozbudowuje portfolio rozwiązań dostępnych w chmurze, zgodnie z oczekiwaniami rynku.

Dzięki temu dostęp do rozwiązań SAP mają też firmy, które wcześniej nie mogły z nich korzystać z powodów finansowych (koszty zakupu sprzętu, oprogramowania, utrzymania obsługi). Klient otrzymuje wybrane, zgodnie z zapotrzebowaniem, oprogramowanie i dostęp do konkretnych narzędzi. Rozwiązania, takie jak: SAP SuccessFactors, SAP Business One Cloud czy SAP 4/HANA Cloud są dostępne bezpośrednio w przeglądarce internetowej oraz stale aktualizowane, więc użytkownik zawsze dysponuje najnowszą wersją aplikacji. Co ważne, z funkcjonalności dostępnych w chmurze wybieramy tylko te, które są nam faktycznie potrzebne i tylko z tego tytułu ponosimy opłaty.

Konkretne korzyści

Profity korzystania z SaaS wynikają przede wszystkim z elastyczności tego rozwiązania (skalowalność obustronna w celu spełnienia wymogów obliczeniowych) oraz dostępności konkretnych rozwiązań i danych w czasie rzeczywistym. Kolejną korzyścią są wspomniane wcześniej niższe koszty eksploatacyjne – usługa udostępniana jest na zasadzie płatnej subskrypcji, jednak firmy nie muszą dodatkowo inwestować w sprzęt oraz infrastrukturę IT. Rozwiązanie charakteryzuje się też łatwością obsługi – jest dostępne przez Internet, przez cały czas, z każdego miejsca na świecie, na dowolnym urządzeniu. Łatwa instalacja i integracja oraz gwarantowany, bieżący upgrade to kolejne zalety SaaS, które sprawiają, że warto rozważyć wykorzystanie nowoczesnych technologii w budowaniu przewagi konkurencyjnej firmy. Sprawne zarządzanie danymi przynosi wymierne korzyści, a rozwiązania chmurowe znacząco usprawniają te złożone procesy i ułatwiają pracę menedżerom.

Źródło: Quercus

Komentarzy (0)

Zdjęcia z naszego Flickr'a

Zobacz więcej zdjęć

Reklama

Straciłeś dane? Skontaktuj się z Kroll Ontrack

POWIĄZANE STRONY