Archiwum wg Tagów | "pracownicy"

quercus logo m

Tags: , , ,

Q-ODO w HR, czyli 4 elementy wsparcia dla administratora danych osobowych

Dodany 02 maja 2018 przez admin

Dane osobowe są uznawane za walutę współczesnego świata, nic więc dziwnego, że coraz więcej podmiotów włącza się w światową walkę o te dobra. Wejście w życie głośnych ostatnio przepisów RODO ma na celu uporządkowanie tych kwestii i ochronę obywateli Unii Europejskiej przed niepowołanym przetwarzaniem ich danych osobowych. Nowe przepisy są oczywistym wyzwaniem dla pracodawców. Zdaniem 89 procent ankietowanych firm nowe wytyczne dotyczące ochrony danych osobowych wiążą się z większym obciążeniem działów HR – wynika z raportu „RODO w rekrutacji 2018”[1].

RODO[2] było w ostatnich czasach jednym z częściej poruszanych tematów w Internecie. Nic dziwnego – większa część gromadzonych danych osobowych pochodzi właśnie z tego źródła i to zmian związanych z pozyskiwaniem danych w ramach działalności e-commerce najczęściej dotyczą analizy. Rzadziej jednak omawiane są wyzwania, z jakimi muszą poradzić sobie pracodawcy, którzy także przetwarzają dane osobowe.

Tymczasem połowa z nich obawia się problemów, które mogą pojawić się wraz ze zwiększeniem zakresu obowiązków i odpowiedzialności HR. W badaniu „RODO w rekrutacji 2018” zapytano pracodawców o to, który obszar ich zdaniem jest kluczowy, aby rekrutacje były zgodne z nowymi przepisami. Wskazali odpowiednio: dostosowanie wewnętrznych procedur (33 proc.), dostosowanie systemu rekrutacyjnego (32 proc.), a także zarządzanie klauzulami i zgodami (27 proc.)[3].

„Przede wszystkim trzeba pamiętać, że każdy pracodawca ponosi odpowiedzialność za ochronę danych osobowych jako administrator tych danych. To na nim ciąży zapewnienie odpowiednich procedur gromadzenia i zarządzania zbiorami danych oraz opracowanie odpowiedniej polityki informacyjnej firmy, zgodnej z wymaganiami RODO” – wyjaśnia Paweł Wysocki, Prezes Zarządu Quercus, firmy specjalizującej się we wdrożeniach SAP w zakresie HR. „Pamiętajmy, że z wprowadzeniem RODO wiąże się także kwestia kar za nieprzestrzeganie przepisów. A są to kary wysokie – nawet do 20 mln euro lub 4% rocznego obrotu firmy. Nic zatem dziwnego, że pracodawcy – jako ADO (Administratorzy Danych Osobowych) – poszukują rozwiązań, które ułatwią im realizację obowiązków określonych w tych przepisach, a jednocześnie zapewnią bezpieczeństwo danych i możliwość ich bieżącej weryfikacji” – dodaje.

Obowiązki administratora danych osobowych to m.in.

  1. ustalenie zakresu danych osobowych i celów ich zbierania w różnych obszarach HR;
  2. identyfikacja podzbiorów danych (np. obecni pracownicy, byli pracownicy, kandydaci do pracy, pracownicy sezonowi, stażyści, podwykonawcy itp.);
  3. wprowadzenie procedur dotyczących zabezpieczenia danych osobowych, zasad rozpatrywania żądań do bycia zapomnianym (nie w każdym przypadku kadrowym można je zrealizować), polityki informacyjnej firmy dotyczącej RODO, okresu przechowywania danych;
  4. opracowanie i podpisanie umów powierzenia danych z podmiotami, którym dane, w związku z realizacją bieżącej działalności firmy, będą udostępniane.

#1 Ewidencja zgód na przetwarzanie danych osobowych

Im bliżej terminu wejścia w życie przepisów RODO, tym większa presja na wdrożenie rozwiązań wspomagających ADO. „Administrator musi być w stanie wykazać, że podmiot udzielił zgody na przetwarzanie swoich danych osobowych, a także danych osobowych członków rodziny. W systemie Q-ODO, który stworzyliśmy z myślą o odciążeniu administratorów danych, w profilu danego pracownika przechowywane są informacje o przekazanym upoważnieniu i zgodzie na przetwarzanie danych dodatkowych, m.in. dotyczących członków rodziny” – wyjaśnia ekspert Quercus, Paulina Kopcińska. Twórcy rozwiązań informatycznych wspierających ADO biorą pod uwagę fakt, że w różnych organizacjach procedury i zakres przetwarzania danych mogą się różnić. Dlatego są to zazwyczaj narzędzia elastyczne, z uprawnieniem generowania upoważnień i klauzul do umów w uzgodnionym wcześniej z pracodawcą-zleceniodawcą zakresie.

#2 Obowiązek udostępniania i prawo do przenoszenia danych

Na ADO ciąży także obowiązek informacyjny, czyli obowiązek udostępniania pracownikom informacji o zakresie przechowywanych danych osobowych na ich temat, na temat członków ich rodzin oraz o planowanym czasie przechowywania tych danych. Sporym ułatwieniem dla ADO jest, gdy system, z którego korzysta, pozwala na automatyczne wygenerowanie raportu dotyczącego zakresu tych danych oraz terminu, w jakim będą one przechowywane/archiwizowane. W przeciwnym wypadku konieczne jest czasochłonne, ręczne przygotowywanie takiego zestawienia.

Zgodnie z RODO każda osoba, której dane zgromadziliśmy, będzie mogła zażądać kopii tych danych oraz zrealizować swoje prawo do ich przenoszenia. W praktyce zazwyczaj oznacza to konieczność przygotowywania specjalnych zestawień. „Rozwiązania systemowe pozwalają na automatyzację tych procesów, zapewniając jednocześnie bezpieczeństwo przetwarzania danych, oszczędzając czas ADO i umożliwiając eksport danych do plików csv, xlix i PDF” – podkreśla Paulina Kopcińska.

#3 Prawo do bycia zapomnianym

Uprawnienie do żądania usunięcia danych osobowych z bazy danych, czyli tzw. prawo do bycia zapomnianym, to jedna z szerzej omawianych zmian wprowadzanych nowymi przepisami. Uprawnienie to może być zrealizowane, gdy zaistnieje jedna z poniższych przesłanek:

  • dane osobowe nie są już niezbędne do celów, w których zostały zebrane lub w inny sposób przetwarzane;
  • osoba, której dane dotyczą, cofnęła zgodę, na której opiera się przetwarzanie (…) i nie ma innej podstawy prawnej przetwarzania;
  • osoba, której dane dotyczą, wnosi sprzeciw wobec przetwarzania i nie występują nadrzędne, prawnie uzasadnione podstawy przetwarzania
  • lub osoba, której dane dotyczą, wnosi sprzeciw na mocy art. 21 ust. 2 wobec przetwarzania jej danych w ramach marketingu bezpośredniego (w tym profilowania);
  • dane osobowe były przetwarzane niezgodnie z prawem;
  • dane osobowe muszą zostać usunięte w celu wywiązania się z obowiązku prawnego przewidzianego w prawie Unii lub prawie państwa członkowskiego, któremu podlega administrator;
  • dane osobowe zostały zebrane w związku z oferowaniem usług społeczeństwa informacyjnego, o których mowa w art. 8 ust. 1. [4]

W praktyce HR przepisy te mają zastosowanie przede wszystkim w przypadku rekrutacji. Nie ma bowiem możliwości, aby pracownik zażądał usunięcia swoich danych z teczki osobowej, gdyż są to informacje przetwarzane w związku z realizacją innych obowiązków prawnych i przepisów szczególnych (m.in. prawa pracy).

Jednakże rzeczywiście zdarzają się sytuacje, kiedy będziemy poproszeni o wykasowanie danych osoby, która ubiegała się o pracę. Pamiętajmy, że informacje takie trzeba usuwać nie tylko z danych bieżących, ale także z kopii zapasowych i archiwum. „Narzędzia takie jak Q-ODO umożliwiają zaplanowanie archiwizacji danych w określonych terminach oraz określenie zakresu danych, które powinny znajdować się w systemie (w tym również określenie czasu ich przechowywania). Po upływie „terminu ważności” danych można je wygodnie usunąć za pomocą raportu do usuwania danych” – tłumaczy Paulina Kopcińska, ekspert Quercus.

#4 Rejestry czynności pod kontrolą

Zgodnie z RODO organizacje mają obowiązek prowadzenia tzw. rejestru czynności przetwarzania danych osobowych. Prowadzenie takiego rejestru jest wyzwaniem organizacyjnym, zwłaszcza przy przetwarzaniu dużego wolumenu danych. Tym bardziej, że przepisy, a konkretnie art. 30 RODO, obejmują dość długą listę informacji[5], jakie należy objąć raportem. „Z tego właśnie powodu prowadzenie rejestru dobrze jest zautomatyzować. Rozwiązania informatyczne to nie tylko oszczędność czasu, ale przede wszystkim odciążenie administracji, rzetelne raporty, pewność danych oraz możliwość sprawnego zarządzania nimi. Posiadają na przykład funkcje pozwalające na sprawdzanie aktywności użytkowników (logi aktywności) z wykazem czynności, jakie były wykonywane w rekordach z danymi osobowymi pracowników. Dużym plusem jest także funkcjonalność umożliwiająca definiowanie ról i uprawnień poszczególnym osobom posiadającym dostęp do systemu. Usprawnia nie tylko zarządzanie danymi, jest też dodatkową formą zabezpieczenia przed niepowołanym przetwarzaniem danych osobowych” – podsumowuje Paulina Kopcińska z Quercus.

Nowe przepisy RODO dotyczą praktycznie każdego aspektu naszego życia. I choć najczęściej omawia się je z punktu widzenia jednostki (konsumenta, pracownika, użytkownika Internetu), stanowią przede wszystkim wyzwanie dla organizacji, w tym dla pracodawców. Dlatego oprócz wnikliwej analizy przepisów dobrze jest wyposażyć się w narzędzia, które ułatwią ich realizację.

[1] https://erecruiter.pl/centrum-prasowe/pracodawcy-zbroja-sie-rodo/

[2] Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46 WE.

[3] https://erecruiter.pl/centrum-prasowe/pracodawcy-zbroja-sie-rodo/

[4] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/?uri=CELEX%3A32016R0679, art. 17

[5] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/?uri=CELEX%3A32016R0679, art. 30

Źródło: Quercus

Komentarzy (0)

macrologic logo new

Tags: , ,

Chcesz mnie zatrudnić? Zagwarantuj elastyczny czas pracy i rozwój!

Dodany 28 sierpnia 2017 przez admin

Gwarancja elastycznego czasu pracy to jedno z istotnych oczekiwań potencjalnych pracowników wobec pracodawcy. Tak wynika z badań zrealizowanych przez Antal na zlecenie firmy Macrologic. Według ekspertów zarządzania pracodawcy nie powinni się bać takiej formy pracy, bo przy wsparciu programów ERP nie tylko jest ona w ogóle możliwa, ale też można ją zdalnie kontrolować. Oczywiście pod warunkiem, że pracodawca jest przygotowany na efektywne planowanie czasu pracy, a z tym, w świetle badań, jest już gorzej.

Elastyczność czasu pracy — tego chcą młodzi pracownicy

— Z badania Antal i Macrologic przeprowadzonego w grudniu 2016 roku wynika, że dla 38% kandydatów warunkiem zmiany pracy jest zamieszczenie w ofercie informacji o możliwości elastycznego czasu pracy. Zwiększona mobilność pracowników oraz nowoczesne technologie, które ją wspierają sprawiają, że pracownicy oczekują możliwości wykonywanie obowiązków zawodowych w dowolnym miejscu i czasie – tłumaczy Agnieszka Wójcik, menedżer zespołu Market Research z firmy Antal.

Takie oczekiwanie stawia przed zarządzającymi liczne wyzwania, w tym kluczowe: jak monitorować efektywność pracowników wykonujących swoje zadania zdalnie i jak planować ich czas pracy. By było to możliwe, muszą oni dysponować konkretnymi, twardymi danymi, na bazie których opracują stosowne KPI.

— Mimo że  takie rozwiązania jak magnetyczne karty, ewidencja czasu logowania do systemów czy prowadzenie elektronicznych kalendarzy ułatwiają monitorowanie czasu pracy, to badanie wykazało, że 40% menedżerów HR nie jest w stanie określić efektywności planowania pracy w ich organizacjach. Jednocześnie 36% z nich deklaruje, że chce usprawnić działania w tym obszarze. Z kolei tylko 24% uważa, że w ich firmie skuteczność planowania czasu pracy jest na optymalnym poziomie — mówi Anna Andraszek z Macrologic.

Takie wyniki nie dziwią, jeśli weźmie się pod uwagę fakt, że mimo rosnącej świadomości pracodawców w zakresie procesów zachodzących w ich organizacji, tylko połowa z nich przyznaje, że procesy te są w ich firmach zdefiniowane, mierzone i na bieżąco zarządzane. Efektem braku koncentracji na procesach biznesowych jest oczywiście mniejsza wydajność takich organizacji i spore utrudnienia w przypadku chęci wprowadzenia większej samodzielności pracowników, przy jednoczesnej chęci zdalnego ich kontrolowania.

Prawidłowe wdrożenie w obowiązki warunkiem samodzielności pracownika

Jeśli chcemy kontrolować pracowników, a jednocześnie dawać im możliwość samodzielnego planowania czasu pracy, musimy ich prawidłowo wdrożyć w obowiązki na danym stanowisku pracy. Tymczasem proces tzw. onboardingu również należy do tych, których organizacje nie mierzą. Według badania Antal i Macrologic aż 34% firm nie wie, ile czasu takie wdrożenie zajmuje.

— Onboarding jest ważny nie tylko dla pracodawcy, ale i dla pracownika. W dobie pokolenia Y i Z, dopiero wchodzącego na rynek pracy, szybkie wdrożenie tych ludzi w obowiązki służbowe jest koniecznością. Młodzi ludzie chcą bowiem dokładnie wiedzieć, co i jak mają robić oraz znać ścieżkę swojej potencjalnej kariery w organizacji. To często determinuje ich decyzje o wiązaniu się z firmą na dłużej — podkreśla Anna Andraszek.

Aby rozwijać pracowników, trzeba znać zarówno ich silne, jak i słabe strony

Według Agnieszki Wójcik z Antal pieniądze nie są już największą motywacją dla pracowników:

Rozwój kariery, jasno zdeklarowane cele oraz możliwość rozwoju stanowią często najważniejszy czynnik zadowolenia młodych ludzi – tłumaczy.

Według Anny Adraszek z Macrologic rozwój ten nie będzie możliwy bez bacznego monitorowania konkretnego pracownika.

— Pełna wiedza na temat efektywności poszczególnych działów oraz pracowników może pomóc w zwróceniu uwagi na silne i słabe strony konkretnych osób, na ich potrzeby, np. w zakresie szkoleń. To z kolei pozwoli na skuteczniejsze planowanie ścieżek rozwoju.

W tym miejscu warto zwrócić uwagę na rolę narzędzi wspierających w realizacji procesów związanych z obsługą pracownika. Dzięki rozwiązaniom klasy ERP, zwłaszcza tych opartych na procesowości, pracodawcy mogą monitorować przebieg każdego procesu w odniesieniu do konkretnego pracownika, a następnie przygotowywać dla tego pracownika konstruktywny feedback. Ten staje się oczywiście podstawą do lepszego planowania czasu oraz do usprawnienia przebiegu procesów, co również jest przez pracowników doceniane. Zwłaszcza, jeśli mogą oni mieć wpływ na tego typu usprawnienia.

Źródło: Macrologic

Komentarzy (0)

quercus logo m

Tags: , , , ,

Portal Pracowniczy – 5 korzyści z zarządzania urlopami online

Dodany 03 czerwca 2017 przez admin

Nieustające telefony, kilkanaście e-maili w sprawie wymiaru urlopu, dyskusje na temat ułożenia planu urlopowego tak, aby firma mogła normalnie funkcjonować – w tym okresie działy kadr bywają zapracowane. A gdyby tak miały narzędzia, dzięki którym większość uciążliwych, żmudnych czynności wykonywana będzie automatycznie, co raz na zawsze ograniczy „pytania o liczbę pozostałych dni urlopu”?

Lekkie życie bez makulatury

Akta osobowe w postaci papierowej to wciąż standard w polskich firmach, choć coraz więcej z nich decyduje się na nowoczesne rozwiązania pozwalające na archiwizowanie dokumentów w formie elektronicznej. „To znaczne ułatwienie i odciążenie. Można szybciej wyszukać odpowiednie dokumenty, nie trzeba dźwigać ciężkich segregatorów, w prosty sposób da się także ustalić datę powstania lub złożenia dokumentu” – mówi Paweł Wysocki, Prezes Zarządu Quercus Sp. z o.o., twórcy Portalu Pracowniczego umożliwiającego sprawne zarządzanie planami urlopowymi online. Rosnąca popularność takich rozwiązań dowodzi, że wprowadzenie elektronicznych narzędzi w obszarze HR, w tym także takich, które zostały stworzone specjalnie z myślą o urlopach, to w długim okresie oszczędność czasu oraz sprawniejsze planowanie.

Szersze spojrzenie na plany

Uporządkowanie kwestii urlopów od strony formalnej, a więc stworzenie teczek pracowniczych, obieg dokumentów, naliczenie przysługujących urlopów itd. to jedna strona urlopowej rzeczywistości w firmie. Druga dotyczy planowania urlopów w taki sposób, aby uniknąć sytuacji, w której firma nie może prawidłowo funkcjonować, gdyż zbyt wiele osób jest nieobecnych. Planowanie i racjonalne rozłożenie urlopów to wyzwanie zwłaszcza w dużych firmach, w których wielu pracowników chce odpocząć w jednym czasie. Przełożeni muszą przeanalizować plany urlopowe pracowników i sprawdzić, czy z punktu widzenia funkcjonowania firmy są one realne. „Tworząc narzędzia dla menedżerów, opracowaliśmy kalendarz, który obrazuje natężenie wniosków o urlop w danym okresie. Ocena jest prosta – im ciemniejszy kolor, tym więcej pracowników wnioskuje w tym czasie o wolne. Łatwo jest zidentyfikować te osoby i zastanowić się, czy którejś z nich nie zaproponować zmiany terminu lub – jeśli to możliwe, czy nie warto przesunąć kogoś na zastępstwo na stanowisko, które może stanowić wąskie gardło” – wyjaśnia Paweł Wysocki.

Łatwiejszy dostęp do wiedzy

Wiele osób ma za sobą takie doświadczenie: dział kadr jest zamknięty (na przykład z powodu szkolenia) i nie można dowiedzieć się, ile dni urlopu jeszcze nam przysługuje w tym roku. Problem znika, jeśli personel otrzyma dostęp online do swoich danych. „Do portalu logujemy się przez stronę internetową na komputerze, tablecie czy przez telefon. W większych firmach instalowane są też często specjalne urządzenia (np. na korytarzach, w stołówkach, w sekretariacie), które pozwalają na zalogowanie się do swojego konta i sprawdzenie swoich danych lub złożenie wniosku o urlop. Idea jest taka, aby każdy pracownik miał bezpośredni wgląd w swoje konto urlopowe, gdzie może sprawdzić wymiar urlopu, liczbę dni, jaka pozostała do wykorzystania, złożyć wniosek i sprawdzić, czy został zatwierdzony. To duże odciążenie dla działów kadr, a zarazem spore ułatwienie dla przełożonych, do których wnioski spływają automatycznie w mailach” – podkreśla Prezes Zarządu Quercus.

Automatyczne przeliczanie

Od czasu wprowadzenia elastycznego czasu pracy coraz więcej firm korzysta z tej możliwości. Oczywiście wiąże się to z koniecznością wprowadzenia odpowiednich narzędzi, które pozwolą na określenie wymiaru pracy oraz przysługującego z tego tytułu urlopu. Portal Pracowniczy posiada dodatkową funkcję opracowaną właśnie z myślą o takich sytuacjach. Wprowadzenie elastycznego czasu pracy dotyczy przede wszystkim firm produkcyjnych, które w ten sposób mogą regulować obciążenie pracą w okresach tzw. wysokiego sezonu i poza nim. Coraz częściej na takie rozwiązanie decydują się też firmy usługowe, choć tu przyczyna jest inna – coraz więcej pracowników ceni sobie możliwość pracy w innym wymiarze godzin, częściowo zdalnie. Portale pracownicze udostępniane online to dla nich najwygodniejsze rozwiązanie, pozwalające nie tylko na wgląd w zakładkę dotyczącą urlopów, ale również w moduł związany w wypłatami (tzw. paski płacowe).

Wnioski na przyszłość

Portal pracowniczy to nie tylko narzędzie pozwalające na sprawną obsługę urlopów w firmie. To także narzędzie analityczne, dzięki któremu wygodniej jest na bieżąco zarządzać urlopami, ale i wyciągać wnioski na przyszłość. „Te wnioski pozwalają na wprowadzenie rozwiązań korzystnych z punktu widzenia funkcjonowania firmy. Zdarza się, że pracodawcy podejmują decyzję o zatrudnieniu pracowników czasowych (dotyczy to głównie obszarów produkcji) na czas urlopów, tak aby zapewnić odpowiednie siły produkcyjne. Coraz więcej z firm, z którymi współpracujemy, decyduje się na wprowadzenie jednego terminu letnich wakacji dla całej załogi. W tym czasie linie produkcyjne są konserwowane, modernizowane, przeprowadzane są remonty, nie jest to więc czas stracony dla firmy” – podsumowuje Paweł Wysocki.

Źródło: Quercus

Komentarzy (0)

quercus logo m

Tags: , ,

Y factor, czyli nowe pokolenie pracowników

Dodany 26 października 2016 przez admin

Na rynku pracy szykuje się zmiana pokoleniowa. W najbliższych latach przedstawicieli pokolenia X zastąpi generacja Y. Młodzi, dobrze wykształceni, mobilni i znakomicie radzący sobie z nowinkami technologicznymi, mogą okazać się dla pracodawców nie tyle wyzwaniem, ile szansą.

„Szacuje się, że w 2025 r. pokolenie Y będzie stanowiło 75% globalnej siły roboczej. I choć do tej daty zostało jeszcze trochę czasu, długofalowe strategie HR powinny uwzględniać te prognozy i wprowadzać procedury zarządcze dostosowane do charakterystyki pokolenia Y” – mówi Maciej Kabaciński, Dyrektor Pionu HR w Quercus Sp. z o.o., zajmującej się wdrożeniami rozwiązań SAP w obszarze HR. „Pokolenie Y to pracownicy na miarę naszych czasów: cenią jasno wytyczone ścieżki kariery, potrafią tak planować pracę, aby zachować równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Dobrze czują się w zawodach, w których w większym stopniu mogą samodzielnie ustalać czas pracy. Dlatego ich wejście na rynek pracodawcy mogą wykorzystać do wprowadzenia elastycznego czasu pracy w swoich firmach” – dodaje.

Pozytywne nastawienie przedstawicieli pokolenia Y do elastycznego czasu pracy wynika z dwóch najważniejszych zalet tej grupy: mobilności i swobodnego posługiwania się nowymi technologiami. „Te cechy zazwyczaj przekładają się na efektywność pracy. Są także wysoko cenione w obszarze szeroko rozumianego IT, gdzie oprócz znajomości zaawansowanych narzędzi liczy się gotowość do wyjazdów służbowych, czasem do innych krajów. Pracownicy z tej generacji potrafią ponadto myśleć nieszablonowo, co ułatwia im sprawne rozwiązywanie problemów, które napotykają w swoich projektach” – wyjaśnia Maciej Kabaciński.

Chcąc wykorzystać zalety nowej generacji pracowników, pracodawcy powinni już dziś rozważyć, na ile ich struktury organizacyjne oraz narzędzia wspomagające kompleksowe zarządzanie kadrami odpowiadają wymaganiom tej grupy. „Trzeba pamiętać, że pokolenie Y to pracownicy ambitni, którym warto stworzyć plan indywidualnego rozwoju. I nie chodzi tylko o szkolenia stacjonarne. Pracownicy tej generacji chętniej korzystają z systemów e-learningowych, więc trzeba to uwzględnić, rozwijając wewnętrzny system podnoszenia kompetencji pracowniczych” – radzi ekspert Quercus.

E-learning to tylko jeden z przykładów na to, jak istotne znaczenie dla wykorzystania potencjału pokolenia Y ma odpowiedni dobór narzędzi. Maciej Kabaciński podkreśla, że pracownicy z generacji „technologicznych” muszą otrzymać nowoczesne narzędzia pracy dopasowane do ich potrzeb, oparte na nowych technologiach, bardziej społecznościowe, kafelkowe i intuicyjne. Zaznacza także, że wraz ze zwiększaniem się odsetka pracowników pokolenia Y wśród ogółu pracowników, coraz większego znaczenia zaczną nabierać narzędzia takie jak Success Factors, które pozwalają w sposób transparentny zarządzać ścieżką rozwoju pracownika. „Dzięki nim można efektywnie i obiektywnie ocenić, czy kompetencje danego pracownika są zgodne z wymaganiami jego stanowiska pracy i w zależności od wyniku, zaproponować program rozwoju kompetencji, awansować lub docenić w inny sposób, jeśli nie ma możliwości awansu” – mówi ekspert Quercus Sp. z o.o.

Zmiana pokoleniowa, jaką właśnie obserwujemy, przypada na tzw. erę pracownika, czyli sytuację większego popytu na pracę niż podaży. Dlatego pracodawcy powinni skupić się na efektywnej rekrutacji pracowników (obecnie to coraz kosztowniejszy proces) oraz działaniach skoncentrowanych na ich utrzymaniu (pozapłacowe i płacowe metody motywacyjne).

Oczekiwania przedstawicieli pokolenia X nie są dla pracodawców tajemnicą. Powoli oswajają się oni również z postawą generacji Y, poszukując wciąż nowych metod zmotywowania i przywiązania do firmy przedstawicieli tej grupy. Jednak na rynek pracy zaczyna wkracza już pokolenie Z, stanowiące prawdziwą niewiadomą. To młodzi ludzie, którzy większość swoich aktywności realizują w wirtualnym świecie. Ich atutami są z pewnością wielozadaniowość oraz znajomość i twórcze korzystanie z nowych technologii i mediów. Już dziś można przypuszczać, że będą sobie cenić możliwość pracy zdalnej. I dlatego mniej z konieczności, a bardziej z wyboru będą pracować jako freelancerzy, co warto uwzględnić, planując długofalową strategię rozwoju firmy.

Źródło: Quercus

Komentarzy (0)

bpsc logo

Tags: , , ,

Firmy nie przestrzegają praw pracowniczych – nie mają narzędzi IT

Dodany 23 października 2014 przez admin

Od 1 stycznia do 31 sierpnia br. inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzili blisko 16 tysięcy kontroli podczas których stwierdzili nieprawidłowości dotyczące czasu pracy. Prawie jedna trzecia z nich dotyczyła ewidencjonowania czasu pracy. Eksperci zwracają uwagę na to, że nadużycia można byłoby zminimalizować, gdyby w firmach zautomatyzowano tworzenie harmonogramów czasu pracy.

 W okresie od stycznia do sierpnia br. inspektorzy pracy przeprowadzili łącznie 15,7 tys. kontroli podczas których stwierdzili nieprawidłowości dotyczące czasu pracy. W związku z nimi skierowali do pracodawców ponad 30,1 tys. wniosków w wystąpieniach, wydali 571 poleceń ustnych, a także wydali 862 decyzje na mocy przepisów ustawy o transporcie drogowym.

Papier sprzyja nadużyciom

Nieprawidłowości najczęściej dotyczyły nieustalenia w umowie o pracę liczby „ponadwymiarowych” godzin pracy za które pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia (16% wniosków w wystąpieniach). Mowa tutaj o pracownikach zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Liczne uchybienia stwierdzono także w obszarze ewidencji czasu pracy: nieprowadzenia jej w ogóle lub prowadzenia ewidencji w sposób nierzetelny (odpowiednio 9 i 15% wniosków) oraz nieokreślania w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu systemów czasu pracy (12% wniosków). Najwięcej naruszeń przepisów o czasie pracy ujawniono w mikroprzedsiębiorstwach zatrudniających od 1 do 9 pracowników (55%) oraz w zakładach o zatrudnieniu od 10 do 49 pracowników (30%).

– Problem dotyczy przede wszystkim małych i średnich firm, które jeszcze się nie zinformatyzowały i nie wdrożyły systemów nadzorujących tworzenie harmonogramów czasu pracy. Część takich przedsiębiorstw wciąż korzysta z archaicznej, papierowej listy obecności. W sytuacji gdy przepisy permanentnie zmieniają się, nie da się sprawnie zarządzać harmonogramami pracowniczymi, nie posiłkując się narzędziami IT. Widać to zwłaszcza w firmach handlowych, które w godzinach szczytu zwiększają na kilka godzin zatrudnienie. Tam stworzenie planu pracy zgodnie z przepisami jest bardzo skomplikowane. – tłumaczy Wojciech Mularski z firmy BPSC specjalizującej się w doradztwie informatycznym i HR.

Zarząd często nie zna skali problemu

Z danych Państwowej Inspekcji Pracy wynika, że przepisów nie przestrzegają  także większe firmy, które posiadają już systemy kadrowo-płacowe. Powód?  Zdaniem inspektorów, część przedsiębiorców łamie prawo świadomie, by obniżać koszty prowadzenia działalności. PIP zwraca jednak również uwagę na niedostateczną znajomość regulacji prawnych, których stosowanie często wymaga posiłkowania się orzecznictwem Sądu Najwyższego a także na brak należytej staranności przy prowadzeniu dokumentacji.

– Problem polega na tym, że systemy kadrowo-płacowe funkcjonują często w oderwaniu od reszty przedsiębiorstwa. To skutkuje tym, że kadra kierownicza nie ma dostępu do bieżących informacji na temat harmonogramów czasu pracy i niekiedy nie zdaje sobie sprawy z nieprawidłowości. tłumaczy  Wojciech Mularski z BPSC. Jego zdaniem problem można byłoby zminimalizować wdrażając systemy do zarządzania czasem pracy.  Analizują one nie tylko to czy pracodawca układając harmonogram respektuje 11-godzinną przerwę w pracy, prawo do 35-godzinnego ciągłego tygodniowego odpoczynku czy co 4 wolnej od pracy niedzieli. – Mogą też optymalizować koszty pracy podpowiadając czy bardziej opłaca się zatrudnić pracownika tymczasowego, czy też wypłacić nadgodziny „etatowcowi”.  – przekonuje Wojciech Mularski.

Transport, przemysł i handel na czarnej liście

Według ostatnich danych PIP nieprawidłowości dotyczące czasu pracy występują głównie w takich branżach jak handel i naprawy, przetwórstwo przemysłowe, gospodarka magazynowa oraz transport. Problem dostrzegają też sami przedsiębiorcy.

 – W branży transportowej wielu przewoźników nie stosuje się do przepisów o czasie pracy, bo łamiąc prawo, zmniejszają oni w ten sposób koszty działalności. To obok przeładowanych samochodów i zaniżania stawek, jeden z największych grzechów branży – przyznaje Karolina Gil z firmy Pall-Ex Polska, która od lat zwraca uwagę na potrzebę poprawy standardów w branży transportowej. Jej zdaniem winę za taki stan rzeczy ponoszą nie tylko właściciele firm, ale także ci klienci, dla których jedynym kryterium wyboru przewoźnika pozostaje cena.  – Presja jest czasami tak duża, że przepisy obchodzą także te firmy, które do tej pory skwapliwie ich przestrzegały. – mówi Karolina Gil.

 Na nieprawidłowości w obszarze tworzenia harmonogramów pracy Państwowa Inspekcja Pracy zwracała uwagę już wielokrotnie. W kwietniu br. informowała, że na 433 kontrole przestrzegania przepisów o czasie pracy w zakładach różnych branż, w 231 przypadkach pracodawcy w ogóle nie prowadzili harmonogramów, w 116 tworzyli je nieprawidłowo a w 100 nie przekazali pracownikom harmonogramu w terminie.

Źródło: BPSC

Komentarzy (0)

Zdjęcia z naszego Flickr'a

Zobacz więcej zdjęć

Reklama

Straciłeś dane? Skontaktuj się z Kroll Ontrack

POWIĄZANE STRONY