Archiwum wg Tagów | "antal"

macrologic logo new

Tags: , , ,

Wprowadzanie zmian w polskich firmach trwa zbyt długo

Dodany 07 listopada 2017 przez admin

„Jedyną stałą rzeczą w organizacji jest zmiana” — mawiał Peter Drucker, ekspert ds. zarządzania uważany za jednego z najwybitniejszych myślicieli i teoretyków zarządzania XX wieku. Zmiany w dynamicznym otoczeniu rynkowym dotykają bowiem każdej nowoczesnej organizacji, tym bardziej więc zaskakuje fakt, że zaledwie 30 proc. osób zarządzających przedsiębiorstwem uważa, że czas wprowadzania zmian w ich firmach jest optymalny. Natomiast aż 42 proc. badanych jest zdania, że trwa on zbyt długo, a 29 proc. wcale nie mierzy tego procesu. Takie wnioski płyną z badania przeprowadzonego przez Antal i Macrologic. 

Zmiany zachodzące w organizacji zawsze wiążą się z wieloma pytaniami i wątpliwościami ze strony pracowników. Dlatego przeprowadzenie ich wymaga odpowiedniego zaplanowania, opracowania właściwego systemu informowania oraz zapewnienia wsparcia biznesowi w tym procesie.

— Chcąc, aby proces wprowadzania zmian zakończył się sukcesem, na bieżąco musimy informować zespół, dlaczego, w jaki sposób oraz kiedy będzie wprowadzana zmiana. Do tego niezbędne jest zaangażowanie całego teamu — wyjaśnia Anna Andraszek, dyrektor ds. jakości i rozwoju kadr w Macrologic.

Jak zauważa ekspertka, brak wystarczających informacji dotyczących natury zmian oraz ich uzasadnienia zazwyczaj owocuje plotką, a także nieformalnym obiegiem informacji wśród pracowników. W takiej sytuacji ludzie czują się zagrożeni. Obawiają się degradacji, utraty części dochodów, a nawet pracy. Dlatego tak ważne jest precyzyjne zaplanowanie odpowiedniej komunikacji wewnętrznej.

Dział HR i zarząd jako inicjatorzy zmian

Wiele zmian zachodzących w firmie zwykle początkuje dział zarządzania zasobami ludzkimi. Zmiany te często dotyczą działań nowego typu — np. employer branding, candidate experiance (doświadczenia i wrażenia kandydata z całego procesu rekrutacji w danej firmie), zmiany w kulturze organizacyjnej czy form elastycznego czasu pracy — zazwyczaj administrowanych przez działy kadr.

 — Wyróżnia się dwa typy zmian, w które departamenty HR są zaangażowane. Zmiany pierwszego typu początkuje sam dział zarządzania zasobami ludzkimi, drugie natomiast wprowadza zarząd — wyjaśnia Małgorzata Pukropek, Manager HR Consulting z firmy Antal. I dodaje: — W przypadku zmian zainicjowanych przez kadry oczekuje się od działu HR patrzenia poprzez cele biznesowe organizacji przy jednoczesnym badaniu nastroju pracowników i dostosowaniu odpowiedniej polityki komunikacyjnej. Natomiast w sytuacji, w której zmiany wprowadzane są przez zarząd, oczekiwane są działania wspierające wobec biznesu.

Działy HR, chcąc sprostać celom im stawianym, powinny wziąć aktywny udział w tworzeniu strategii wprowadzanych zmian oraz przeprowadzić analizę ich wpływu na kulturę organizacyjną. Ważne jest również dokładne zbadanie potrzeb biznesu, proaktywne kreowanie nowych rozwiązań oraz uwzględnienie prognozy trendów na rynku pracy. Dodatkowo, niezwykle istotna jest też budowa działu HR w oparciu o potrzebne kompetencje (np. analiza danych).

Dynamika rynku często wymusza niestety szybkie tempo wprowadzania zmian. Dlatego, jak podsumowuje Anna Andraszek, dyrektor ds. jakości i rozwoju kadr w Macrologic, warto monitorować łatwość ich wprowadzenia w organizacji. Jest to bowiem element niezbędny do przygotowania optymalnego planu na przyszłość.

Pełna treść raportu „Procesy HR w firmach w Polsce”, prezentującego wnioski z badania przeprowadzonego przez Antal i Macrologic, dostępne są tu: http://www.badania.macrologic.pl/.

Źródło: Macrologic

Komentarzy (0)

macrologic logo new

Tags: , ,

Znaleźć talent i go utrzymać

Dodany 03 października 2017 przez admin

Aż 40 proc. zarządzających jest niezadowolonych ze sposobu przeprowadzania i efektywności w ich firmie ocen okresowych, a 36 proc. nie wie, czy szkolenia, które oferuje swoim pracownikom, spełniają założenia i są im rzeczywiście potrzebne. Tak wynika z badania przeprowadzonego przez Antal oraz Macrologic. To dość szokujący wynik, jeśli weźmie się pod uwagę, że zarządzanie talentami — rozumiane jako ich pozyskanie, rozwijanie i zatrzymanie w firmie — to jedno z kluczowych wyzwań dla firm. Kapitał ludzki bowiem to istotny zasób firm, od jakości którego zależy rozwój biznesu.

Badanie Antal i Macrologic wskazuje, że aż 36 proc. ankietowanych nie mierzy jakości prowadzonych szkoleń, a 32 proc. chce poprawić ten proces. Taki wynik oznacza, że pracodawcy rozumieją wagę szkoleń, jednak nie zawsze wiedzą, co zrobić, by były efektywne.

— Przygotowując strukturę skutecznego systemu szkoleniowego, dział kadr powinien pamiętać o trzech głównych funkcjach takiego systemu. Pierwszą z nich jest nabywanie nowych umiejętności przez pracowników oraz podnoszenie obecnych. Druga funkcja to dostosowanie firmy do zmieniającego się otoczenia. A to w praktyce oznacza szkolenia związane np. z nowymi systemami IT wdrożonymi w przedsiębiorstwie. Trzecią funkcją jest integracja poprzez wspólną naukę oraz kształtowanie właściwej kultury organizacyjnej — tłumaczy Małgorzata Pukropek, HR Consulting Manager z firmy Antal.

Do każdej z wymienionych funkcji firma powinna ustalić wskaźniki, które pozwolą określić jakość szkoleń. Ustalając je, warto uwzględnić w nich np. ocenę szkolenia wystawioną przez uczestnika oraz wzrost kwalifikacji pracownika w określonym czasie.

Ocena okresowa a zarządzanie przez cele

Trudno mówić o właściwym doborze szkoleń bez poprzedzającej je oceny okresowej pracowników. To działanie bowiem pozwala ocenić ich mocne i słabe strony oraz wskazać, w jakim kierunku należałoby rozwijać poszczególnych pracowników, jakich kompetencji brakuje w organizacji. Jak wynika z badań Antal i Macrologic aż 40 proc. zarządzających twierdzi, że odczuwa potrzebę poprawy jakości ocen okresowych w swojej organizacji. Wyniki te są nieco lepsze w firmach zarządzanych procesowo – tam poziom zadowolenia z realizowanego systemu ocen okresowych sięga 50 proc.

By ocena okresowa była miarodajna, musi mieć przemyślaną strukturę i opierać się na wymiernych wskaźnikach, odwołujących się do efektów pracy danego pracownika i jego kompetencji. Warto podkreślić, że wdrożenie takiego systemu ocen wspomaga organizację oraz pozwala ujednolicić procesy biznesowe z obszaru zarządzania zasobami ludzkimi. Dzięki temu możliwe jest prowadzenie bardziej efektywnych nie tylko szkoleń, ale także rekrutacji, systemów motywacyjnych i premiowych oraz kształtowanie polityki wynagrodzeń.

Badania Antal i Macrologic wskazują także, że ważną kwestią dla ankietowanych jest zarządzanie przez cele. Aż 82 proc. z nich deklaruje, że na bieżąco analizuje poziom realizacji określonych celów. Nadal jednak tylko połowa badanych twierdzi, że realizacja tego procesu w ich organizacjach jest optymalna. Co trzeci z nich widzi potrzebę, by go usprawnić.

— Dziś pracownicy dużo bardziej niż kiedyś potrzebują feedbacku. To jednak ważne także z punktu widzenia organizacji. Natychmiastowa informacja zwrotna oraz szybka komunikacja pomiędzy przełożonym a członkiem zespołu pozwala bowiem reagować na bieżąco na pojawiające się problemy, a to nie tylko pomaga zapobiegać potencjalnym sytuacjom kryzysowym w firmie, ale też wpływa na zwiększenie zaangażowania pracowników — wyjaśnia Anna Andraszek, dyrektor ds. jakości i rozwoju kadr w Macrologic.

W poszukiwaniu talentów

Badanie Antal i Macrologic wykazało również, że aż 36 proc. zarządzających chciałoby usprawnić w swojej organizacji proces zarządzania talentami. To sporo, zważywszy, że odkrywanie i wyszukiwanie talentów, a następnie ich rozwój, to jeden z kluczowych procesów biznesowych w firmie. To bowiem właśnie talenty w dużym stopniu decydują o innowacyjności i dynamice wzrostu całej organizacji.

Jak podkreśla Małgorzata Pukropek z firmy Antal talentem najczęściej określa się  osobę o wysokim potencjale rozwojowym lub też osiągającą wysokie, ponadprzeciętne wyniki, jak również osobę posiadająca unikatowe kompetencje.

– Jeśli chcemy w jednoznaczny i miarodajny sposób określić, czy dany pracownik lub kandydat na pracownika jest talentem, czy też nie, musimy z jednej strony posiadać jasne kryteria oceny jego osoby, a z drugiej — mieć świadomość celów biznesowych organizacji – wyjaśnia Anna Andraszek.

Dopiero posiadając tę wiedzę, można przystąpić do rekrutacji nowych pracowników lub do rekrutacji wewnętrznej w ramach programu rozwoju kadr. Warto tu podkreślić, że właściwe zidentyfikowanie talentów pozwoli także na zatrzymanie kluczowych osób o unikatowych i specjalistycznych kompetencjach, a o to w szczególny sposób powinna dbać każda organizacja.

Badanie Antal i Macrologic zostało przeprowadzone na reprezentatywnej grupie 130 menedżerów HR na przełomie kwietnia i maja 2017.

Źródło: Macrologic

Komentarzy (0)

macrologic logo new

Tags: , , ,

HR wyposażony w „twarde dane” dzięki systemom ERP

Dodany 07 czerwca 2017 przez admin

Zarządzanie zasobami ludzkimi „na miękko” jest utożsamiane z niską efektywnością. Działy HR zwracają więc coraz baczniej uwagę na mierzalne dane o pracownikach, które można uzyskać dzięki wdrożeniu nowoczesnych narzędzi IT. Zdobyte w ten sposób informacje mogą być przekuwane w konkretne rekomendacje dla biznesu. Raport Antal i Macrologic pokazuje, że najwięcej pracy czeka HR-owców w obszarach: adaptacji nowych pracowników, szkoleń i zarządzania czasem pracy. Tu analizy prowadzone są najrzadziej.

— Rolą HR jest przede wszystkim kreowanie i wprowadzanie w firmie zmian, które są odpowiedzią na konkretne oczekiwania biznesowe organizacji. Jednak, aby odpowiedzi te były rzeczowe, a proponowane rozwiązania optymalne, trzeba najpierw posiadać wystarczającą ilość informacji i danych z obszaru, który zamierzamy usprawnić. W dobie rewolucji cyfrowej informacje te najłatwiej pozyskać za pomocą systemów ERP — mówi Anna Andraszek, dyrektor ds. jakości i rozwoju kadr w Macrologic.

Zaawansowane systemy ERP oparte na procesowości umożliwiają spojrzenie na organizację horyzontalnie. A takie spojrzenie pozwala na analizę poszczególnych procesów zachodzących w organizacji oraz wykluczenie silosowości, która jest głównym hamulcem rozwoju.

Właśnie w celu sprawdzenia tego, czy polskie organizacje mierzą efektywność poszczególnych procesów HR, Macrologic i Antal przeprowadziły wśród menedżerów HR badanie, które pozwoliło wskazać najbardziej newralgiczne obszary zarządzania zasobami ludzkimi, w których mierzenie jakości i efektów prowadzone jest sporadycznie.

Obszar Pomiary są prowadzone Brak pomiarów
Oceny okresowe 92% 8%
Rekrutacja pracowników 82% 18%
Zarządzanie przez cele 82% 18%
Zarządzanie talentami 81% 19%
Zarządzanie zmianą 72% 28%
Proces adaptacji nowych pracowników 66% 34%
Szkolenia 64% 36%
Zarządzanie czasem pracy 60% 40%

Raport Antal i Macrologic „Procesy HR w firmach w Polsce”, czerwiec 2017

Wyniki badania pokazują nieco paradoksalną sytuację, w której młodsze obszary HR są mierzone częściej niż te, które utarły się jako tradycyjne zadania działów zarządzania zasobami ludzkimi, jak szkolenia czy wdrożenie nowo zatrudnionych osób — zauważa Agnieszka Wójcik, menedżer Antal Market Research. — Może wynikać to z faktu, że dziedziny takie jak zarządzanie talentami czy systemy ocen okresowych zaczęto od początku rozwijać w silnej współpracy z działami biznesowymi. Z kolei obszary traktowane jako domena HR podlegały i nadal podlegają ocenie bardziej jakościowej niż ilościowej — dodaje Agnieszka Wójcik.

Jak usprawnić wdrożenie pracownika?

34% respondentów deklaruje, że proces adaptacji nowych pracowników nie jest weryfikowany na poziomie mierzalnych kryteriów. Tymczasem szybsze i pełniejsze wdrożenie oznacza szybsze przełożenie na rezultaty biznesowe i sprawniejsze działanie całej organizacji. — Obecne trendy na świecie wskazują, że proces należy monitorować od akceptacji oferty przez kandydata, a nie od pierwszego dnia pracy, na co wskazuje praktyka wielu polskich przedsiębiorstw — zauważa Agnieszka Wójcik z Antal. — Firma powinna poinformować kandydata o zasadach wykonywanej pracy, dostarczyć materiały na temat organizacji, jej struktury i kultury organizacyjnej. Cenionym przez kandydatów rozwiązaniem jest tzn. HR Welcome Pack, czyli kompleksowy zbiór materiałów obejmujący ważne dla nowego pracownika obszary — radzi ekspertka.

Zarządzanie czasem pracy — rosnące wyzwanie

Chociaż technologie magnetycznych kart, czasu logowania do systemów, zarządzania przez cele znacząco ułatwiają monitorowanie czasu pracy, to aż 40% firm nie mierzy efektywności zarządzania czasem pracy w organizacji. To wyzwanie, z którym warto zmierzyć się jak najszybciej, ponieważ w tym zakresie oczekiwania kandydatów i pracowników dynamicznie rosną. — Z badania Antal przeprowadzonego w grudniu 2016 roku wynika, że dla 38% kandydatów warunkiem zmiany pracy jest zamieszczenie w nowej ofercie możliwości elastycznego czasu pracy — zauważa Agnieszka Wójcik.

Szkolenia — jak mierzyć ich skuteczność

Wyniki badania wskazują, że jakość szkoleń to newralgiczny obszar dla polskich działów HR. 36% badanych firm w żadnym stopniu nie mierzy jakości szkoleń, a szczegółowa analiza ukazuje dodatkowo, że kolejne 32% firm mierzy ich jakość, jednak wyniki nie są satysfakcjonujące. — Organizacja powinna ustalić wskaźniki, które określają jakość szkoleń. Można do nich zaliczyć np. ocenę uczestnika szkolenia czy ocenę postępu kwalifikacji pracownika przez przełożonego w określonym czasie — podpowiada Agnieszka Wójcik z Antal.

Jak załatać lukę informacyjną?

Wyniki oznaczają dużą lukę informacyjną — firmy nie mają wiedzy na temat tego, jakie wartościowe biznesowo informacje tracą, nie mierząc efektywności procesów —  niepokoi się Monika Grabowska, dyrektor sprzedaży w Macrologic. Obecnie działy HR stoją przed dużą szansą, aby stać się realnym partnerem dla biznesu w swoich firmach. Zmiana postrzegania procesów HRowych, kojarzonych do tej pory z „miękkimi” i trudnymi do określenia parametrami jest w tym zakresie kluczowa. — Stosując podejście procesowe, określając twarde mierniki biznesowe i wspierając się odpowiednimi narzędziami, działy HR mogą budować wzajemnie korzystną relację pomiędzy HR a biznesem — podsumowuje Monika Grabowska z Macrologic.

Wyniki badania były komentowane także podczas webinaru zorganizowanego przez HBRP w ramach Klubu HR, przy współpracy Macrologic i Grupy Progres, poświęconego roli HR Business Partnera. — Spośród dziewięciu procesów, o które zapytaliśmy w badaniu, dwa zdecydowanie zostały wskazane jako najważniejsze Pierwszy to proces rekrutacji, drugi — proces wprowadzania nowych pracowników do organizacji. Te obszary zdaniem ankietowanych wymagają też najwięcej zmian — mówiła podczas spotkania Monika Grabowska z Macrologic. Z kolei zdaniem Bożeny Rycharskiej, menedżera ds. personalnych w Grupie Progres, wyniki badania odzwierciedlają realne potrzeby zarządzających. — W naszej organizacji przykładamy ogromną wagę do pozyskiwania talentów. Na rynku pracownika trzeba skutecznie docierać do kandydatów. Z drugiej strony bardzo istotny jest proces onboardingu, czyli adaptacja nowozatrudnionego — podkreślała ekspertka.

Pełna relacja z webinaru dostępna jest tu: http://organizacjahoryzontalna.pl/dobry-hr-business-partner-na-wage-zlota/, a raport Antal i Macrologic „Procesy HR w firmach w Polsce” można pobrać stąd: http://www.badania.macrologic.pl/.

Źródło: Macrologic

Komentarzy (0)

Tags: , , ,

Rozwój cyfrowej gospodarki zmienia zasady gry na rynku pracy IT

Dodany 07 września 2016 przez admin

Prestiż firmy, styl zarządzania, innowacyjność, możliwość rozwoju – to jedne z najważniejszych aspektów, których poszukują kandydaci u pracodawców z branży informatycznej. SAS Institute wspólnie z firmą Antal sprawdzili, jak zmieniają się oczekiwania kandydatów oraz jakie umiejętności i kwalifikacje są dzisiaj najbardziej poszukiwane przez pracodawców w tym sektorze rynku.

W erze Big Data firmy gromadzą tryliardy danych, ale nie są w stanie wykorzystać ich potencjału. Często przyczyną tego zjawiska jest brak wykwalifikowanych specjalistów posiadających kompetencje w obszarze zaawansowanej analizy danych (data science). Cyfrowa rewolucja dokonuje się z dnia na dzień, zmieniając zasady działania przedsiębiorstw oraz sposoby konkurowania na rynku. Kluczem do sukcesu jest dziś powszechna automatyzacja procesów, personalizacja obsługi klienta oraz umiejętność dynamicznego tworzenia innowacyjnej oferty produktów i usług dostosowanych do oczekiwań rynku. W centrum wszystkich tych procesów znajduje się zaawansowana analiza wielkich zbiorów danych.

Rozwój gospodarki cyfrowej w istotny sposób wpływa na zmiany na polskim rynku pracy. Już od wielu miesięcy w sektorze IT utrzymuje się rynek kandydata, czyli sytuacja w której ofert pracy jest więcej niż dostępnych kandydatów – wynika z raportu „Najbardziej pożądani pracodawcy w opinii specjalistów i menedżerów” firmy Antal, która zajmuje się rekrutacją specjalistów i menedżerów oraz doradztwem HR. Przedsiębiorcom coraz trudniej jest przyciągnąć najlepszych specjalistów – stąd częściej, poza oferowaniem atrakcyjnego wynagrodzenia, pracodawca musi spełnić dodatkowe kryteria. Innym zjawiskiem jest rosnące zapotrzebowanie na nowe kompetencje i specjalizacje.

Czym kierują się specjaliści i menedżerowie IT przy wyborze pracodawcy?

Polscy specjaliści i menedżerowie z sektora IT zdecydowanie większą uwagę przy wyborze pracodawcy przywiązują do innowacyjności firmy – taką odpowiedź wskazało 22 proc. respondentów badania przeprowadzonego przez Antal. Na kolejnych miejscach znajdują się styl zarządzania i kultura organizacyjna (16 proc. wskazań) oraz wielkość i prestiż organizacji (15 proc.). Warunki finansowe zostały wskazane jako ważne kryterium jedynie przez 10 proc. ankietowanych, co wskazuje, że dla wielu pracowników nie są dziś one decydującym kryterium przy wyborze pracodawcy w tym sektorze rynku.

Powszechna globalizacja i informatyzacja gospodarki powoduje ogromny wzrost zapotrzebowania na specjalistów IT z konkretnymi kompetencjami, również takimi, które jeszcze niedawno nie były znane. Jak choćby specjalizacja data scientist. Coraz więcej przedsiębiorstw widzi w wykorzystaniu zaawansowanej analityki i technologii Big Data ogromny potencjał dla swojego biznesu. Aby pozyskać najlepszych specjalistów do realizacji tego typu projektów, firmy muszą dziś zadbać o zapewnienie innowacyjnego i przyjaznego miejsca pracy  – mówi Aleksandra Korycka, Senior HR Business Partner w SAS Institute.

Dobra inwestycja w rozwój umiejętności pracownika, dbanie o atmosferę w firmie i Employer Branding to skuteczne narzędzia, dzięki którym firma może być łakomym kąskiem na rynku pracy i będzie przyciągnąć najlepszych specjalistów. Możliwość rozwoju to z jednej strony udział w nowatorskich wyzwaniach i projektach, ale również programy szkoleniowe, konferencje, warsztaty, których celem jest podniesienie kwalifikacji zarówno tych miękkich, jak i technicznych. Przyszli pracownicy w ramach ciekawego rozwojowego projektu są w stanie poświęcić nawet swój wolny czas.

Nasze doświadczenia pokazują, że coraz bardziej istotnym aspektem dla pracowników jest też to, aby praca dawała satysfakcję i miała wymierne znaczenie w kontekście biznesowym lub społecznym. Pracownicy czują się dumni i zmotywowani, uczestnicząc w ważnych projektach, które transformują biznes klientów lub realnie wpływają na usprawnienie działania instytucji publicznych. Duże znaczenie ma również budowanie kompetencji w zakresie technologii, które są innowacyjne i rozwojowe. W SAS możemy to zapewnić, ponieważ analityka biznesowa to dziś jedna z najbardziej innowacyjnych dziedzin IT, która dynamicznie się rozwija i jest postrzegana jako numer jeden na liście priorytetów technologicznych przedsiębiorstw – podkreśla Aleksandra Korycka.

Kto najbardziej poszukiwany?

Aktualnie najbardziej poszukiwani specjaliści to programiści wszystkich specjalizacji, ale dynamicznie zaczyna wzrastać również zapotrzebowanie na analityków. Wśród najbardziej poszukiwanych zawodów i kompetencji związanych z analityką oraz Big Data są developer oraz architekt. Inne stanowiska, które cieszą się dużą popularnością w tym obszarze, to: analityk, project manager oraz key account manager.

Od kandydatów wymagane są ukończone studia kierunkowe, albo przynajmniej solidne podstawy z wiedzy technicznej i systemowej. Alternatywą dla kierunków informatycznych są kierunki techniczne, szczególnie związane z matematyką i fizyką. Wśród oczekiwań na stanowiskach technicznych coraz częściej pojawia się też certyfikacja. Jednak wykształcenie i certyfikacja nie są w stanie przewyższyć kluczowego aspektu, którym jest doświadczenie, również to dedykowane do konkretnej branży. Dlatego w procesie rekrutacyjnym pracodawcy koncentrują się głównie na weryfikacji umiejętności kandydatów.

Najbardziej pożądaną specjalizacją, która będzie się rozwijać przez najbliższe lata, jest analityk Big Data. Realnym wyzwaniem dla przedsiębiorstw jest dziś efektywna analiza pozyskanych danych oraz podejmowanie na ich podstawie szybkich i trafnych decyzji. Popyt na kompetentnych ekspertów ds. analiz Big Data będzie w kolejnych latach dynamicznie wzrastał – prognozuje Aleksandra Kujawa, Business Unit Manager Antal IT Services z firmy Antal.

Technologie decydują o innowacyjności biznesu

Istotnym aspektem jest również zmiana roli specjalistów i całych działów informatyki w organizacjach. Jeszcze nie tak dawno działy IT jedynie wspierały biznes. Natomiast dzisiaj, gdy efektywne wykorzystanie technologii decyduje o innowacyjności i przewadze konkurencyjnej, specjaliści IT biorą aktywny udział w budowaniu strategii i oferty firmy. Najnowsze trendy technologiczne takie jak: Big Data, technologie mobilne, rozwiązania chmurowe, sieci społecznościowe otwierają nowe możliwości rozwoju biznesu, ale ich efektywne wykorzystanie jest możliwe dzięki aktywnej współpracy działu IT z pionami biznesowymi w firmie.

Źródło: SAS Institute

Komentarzy (0)

Zdjęcia z naszego Flickr'a

Zobacz więcej zdjęć

Reklama

Straciłeś dane? Skontaktuj się z Kroll Ontrack

POWIĄZANE STRONY