Archiwum | Praca

intive logo

Tags: , ,

Różnica pokoleń w miejscu pracy – szansa na rozwój i duże wyzwanie dla pracodawcy

Dodany 10 kwietnia 2018 przez admin

Znalezienie i przyciąganie talentów to wielkie wyzwanie dla rekruterów w organizacji. Coraz częściej specjaliści od HR muszą tworzyć zespoły, w skład których wchodzą zarówno osoby na dorobku, jak i bardziej doświadczeni pracownicy. Połączenie młodzieńczej fantazji z rozwagą i doświadczeniem, może uwolnić w firmie dodatkowy potencjał. Przykładem może być branża IT.

Współpraca pomiędzy przedstawicielami różnych generacji stanie się dla działów HR przedsiębiorstw jednym z najważniejszych wyzwań w najbliższych latach. Wszystko spowodowane jest wszechobecną cyfrową transformacją, która sprawia, że przedstawiciele poszczególnych pokoleń zupełnie inaczej postrzegają wybór pracodawcy oraz swoje obowiązki. Według danych PwC, 69 proc. firm w Europie Środkowo-Wschodniej jest w trakcie zmiany strategii działów HR, co ma docelowo poprawić skuteczność przyciągania talentów do organizacji. Jedną z branż, gdzie już obserwuje się integrację różnych grup wiekowych, jest sektor IT.

Cyfrowa transformacja wymaga, aby zdobywać nowe umiejętności i poszerzać swoje kwalifikacje. Doskonale sprawdzić może się tu wymiana doświadczeń. Młodsze pokolenie często oczekuje od swoich starszych koleżanek i kolegów pomocy oraz przekazywania wiedzy, która pozwoli na poszerzanie kompetencji. Poza tym każdy wnosi do projektu coś „ekstra”, co może przesądzić o jego sukcesie – mówi Katarzyna Szydłowska, Business HR Director w intive.

Wielopokoleniowość jako szansa na rozwój organizacji

Zatrudnienie pracowników w różnym przedziale wiekowym tworzy doskonałą mieszankę zainteresowań, osobowości oraz umiejętności, dając firmie szansę na dynamiczny rozwój. Siła takiego wielopokoleniowego zespołu tkwi w otwartej komunikacji i konstruktywnym dialogu. Coraz częściej natomiast odchodzi się od tradycyjnego podziału na linii „mistrz-uczeń”.

Ważne jest, aby różnorodność pokoleniowa była postrzegana jako możliwość wzrostu kreatywności i efektywności pracy całego zespołu projektowego. Zaletą takiego  podejścia jest lepsza atmosfera w miejscu pracy oraz wzmocnienie zaufania w zespole. Kiedy zespół wie, że może na sobie polegać i dobrze się rozumie, jest zdolny do tworzenia coraz lepszych projektów. To z kolei przekłada się na realizację ambitnych celów i korzystniejszy wizerunek firmy na rynku.

– Kluczem do sukcesu okazać może się skuteczna organizacja i niestandardowe działania prowadzone przez pracodawcę. Czasami najprostsze pomysły, takie jak cykliczne spotkania integracyjne mogą sprawić, że atmosfera w firmie sprzyjać będzie współpracy. Na bazie naszych doświadczeń możemy powiedzieć, że wszystkie pokolenia chętnie prowadzą ze sobą dialog. Osoby z większym stażem dzielą się wiedzą z młodszymi pracownikami. Jednocześnie młodzi pracownicy dostają dużo swobody w pracy projektowej co zwiększa ich poczucie odpowiedzialności przed resztą zespołu – argumentuje Katarzyna Szydłowska.

Młodość i doświadczenie – mieszanka wybuchowa

Wbrew pierwszemu wrażeniu, zarówno młodych pracowników, jak i tych doświadczonych bardzo wiele cech łączy i często mają oni podobne oczekiwania wobec pracodawcy. Wspomniana już przyjazna atmosfera w miejscu pracy, możliwość zdobycia doświadczeń od innych, czas na zaadoptowanie się do nowej sytuacji, elastyczność czasu pracy, to rzeczy, które sprawiają, że pracownik będzie czuł się w firmie potrzeby i dowartościowany.

Potwierdza to Adam Książek, Junior QA Engineer w intive. – Dzięki współpracy ze starszym pokoleniem mam możliwość nauki praktycznej oraz teoretycznej od osób, które mają doświadczenie w niejednym projekcie. Takie osoby chętnie pomagają nowym pracownikom, dzięki czemu łatwiej jest się zaklimatyzować i czerpać przyjemność z tworzenia nowych projektów.

Coraz rzadziej młodsze pokolenia angażują się wyłączenie w zwykłe „naśladownictwo” i bierne przyswajanie informacji. Widzą to również menadżerowie, którzy coraz częściej dają pracownikom większe możliwości kreatywne i decyzyjne, co wpływa na zmianę ich podejścia do obowiązków i zwiększa ich poczucie odpowiedzialności za powierzone zadania. A wszystko zaczyna się już na etapie rekrutacji.

W jaki sposób firmy IT rekrutują pracowników z różnych pokoleń?

Rynek rekrutacji zmienia się w ostatnich miesiącach niezwykle dynamicznie. Obecnie mamy do czynienia z sytuacją, którą można nazwać „rynkiem pracownika”. Wpływ na taki stan rzeczy ma rosnące PKB, spadające bezrobocie oraz rosnące wynagrodzenia i zapotrzebowanie na pracowników. Działy HR muszą więc szukać coraz to nowych form dotarcia do potencjalnych pracowników, co dotyczy również branży IT.

Wyłonienie odpowiedniego kandydata w branży IT wymaga m.in. optymalizacji działań w mediach społecznościowych. Ogłoszenie zamieszczane na portalach pracy są coraz mniej efektywne, zwłaszcza w przypadku rekrutacji młodszych pracowników. Dzisiaj liczą się ogłoszenia profilowane pod konkretne grupy wiekowe i niestandardowe kampanie – mówi Katarzyna Szydłowska.

Pamiętać należy również o tym, że całość przekazywanych wartości oraz celów, stawianych przed przyszłymi pracownikami, powinna być dostosowana do każdego pokolenia, zmienić może się jedynie kanał dotarcia. Wyzwań przed jakimi stają przedsiębiorstwa w związku z różnicą pokoleń w miejscu pracy, będzie cały czas przybywać, stąd wypracowanie odpowiedniej formy komunikacji i współpracy w zespole, może okazać się kluczowe dla sukcesu organizacji.

Źródło: intive

Komentarzy (0)

quercus logo m

Tags: , , ,

4 aspekty employer brandingu, o których musi pamiętać pracodawca

Dodany 23 marca 2018 przez admin

Z raportu „Employer Branding w Polsce 2017”[1] wynika, że czynnikiem, który w największym stopniu wpłynie na biznes w najbliższych dwóch latach, będzie niedobór talentów. Z problemem tym już dziś mierzy się coraz więcej pracodawców. Co zadziwiające, aż 50% z badanych w raporcie firm deklaruje, że nie posiada strategii kształtowania wizerunku pracodawcy. Tymczasem działania z zakresu employer brandingu są dziś nieodzowne dla przeprowadzenia skutecznego procesu rekrutacji oraz obniżenia rotacji kadrowych w firmie.

Zatrudnianie nowych pracowników w czasach deficytu specjalistów oraz w tzw. erze pracownika to proces wymagający od pracodawcy wysiłku organizacyjnego oraz niemałych kosztów. Wyzwaniem staje się już samo skonstruowanie ogłoszenia tak, aby zwiększyć prawdopodobieństwo tego, że zainteresuje odpowiednie osoby. Wyzwaniem, i to wizerunkowym, jest również sama rozmowa kwalifikacyjna. „Działamy w branży, która rzeczywiście odczuwa niedobór specjalistów – szczególnie programistów. Na podstawie doświadczeń możemy przyznać, że programiści w ogłoszeniach cenią konkrety – dobrze określony zakres obowiązków oraz podanie widełek płacowych. Wiemy, że wielu z nich nie odpowiada na oferty niezawierające tych danych” – wyjaśnia Anna Łuczak, specjalista ds. marketingu w Quercus Sp. z o.o. – „Dla współczesnych pracowników w równym stopniu, co zakres obowiązków i wynagrodzenie, liczy się atmosfera w pracy. Zwracają na to uwagę już podczas rozmów kwalifikacyjnych. Dlatego także na tym wstępnym etapie staramy się rozmawiać z nimi mniej formalnie, chcąc poznać ich naturalne zachowanie, reakcje i oczekiwania” – dodaje. Im lepsza atmosfera podczas rekrutacji oraz komunikacja także z kandydatami, którzy nie przeszli do kolejnych etapów, tym lepszy wizerunek pracodawcy. Nie można zapominać, że firma nie działa w próżni komunikacyjnej – przeciwnie – w dobie mediów społecznościowych kandydaci wymieniają się opiniami na temat danej firmy online.

O ile jednak dbałość o zewnętrzny wizerunek jest dla wielu pracodawców oczywistością, do wewnętrznego przykładają mniejszą wagę. A to błąd. „Wewnętrzny employer branding ma na celu przede wszystkim zatrzymanie obecnych pracowników w firmie. Choć czasami wymaga to pewnych nakładów finansowych, w dłuższej perspektywie okazuje się tańszy niż permanentna rekrutacja” – podpowiada Anna Łuczak. Wymienia także 4 kluczowe aspekty wewnętrznego employer brandingu, które każdy pracodawca powinien rozważyć.

Po pierwsze: nie kupuj pracownika

Kwestie wynagrodzenia są istotne, jeśli jednak widełki płacowe w firmie nie odbiegają znacznie od średniej rynkowej, to argumentem do podjęcia pracy w firmie/pozostania w niej nie są kwestie finansowe, lecz czynniki pozapłacowe. W przypadku starszej generacji pracowników będą to takie aspekty jak stabilność zatrudnienia i bezpieczeństwo pracy, w tym bezpieczeństwo socjalne, a w przypadku młodszego pokolenia m.in. wyraźna granica między pracą a czasem wolnym, wsparcie dla rozwijania pasji czy jasno sprecyzowana ścieżka rozwoju.

Po drugie: postaw ma charyzmę szefa

Oczywiście mowa o zdolności budowania zaangażowanego zespołu przez lidera, który jest dla członków grupy zarówno wzorem, jak i wsparciem. Szef, który z racji posiadanych kompetencji wyraźnie góruje nad pracownikami i stara się im to na każdym kroku udowodnić, nie może liczyć na ich lojalność. Natomiast ten, który dzieli się doświadczeniem oraz zapewnia realne wsparcie w trudnych sytuacjach, jest częścią zespołu i staje się bliskim partnerem, dla którego wielu pracowników decyduje się zostać w tej pracy. „Dotyczy to także menedżerów średniego szczebla. Ich zaangażowanie w projekt „zaraża” pozostałych członków zespołu, a to bezpośrednio wpływa nie tylko na jakość, ale i na efektywność pracy. Liderzy muszą jednak pamiętać o przekazywaniu informacji zwrotnej – czyli o werbalnym docenianiu wkładu i energii personelu” – podkreśla specjalistka Quercus.

Po trzecie: stwórz klimat do pracy

Już nie tylko najwięksi gracze, jak Google czy Facebook mogą pochwalić się niesztampowymi, zaprojektowanymi z ogromną fantazją przestrzeniami biurowymi. Coraz więcej firm decyduje się wprowadzić takie rozwiązania. „W zeszłym roku otworzyliśmy chillout room, miejsce, gdzie nasi programiści mogą odciąć się od komputerów, telefonów czy „przeszkadzajek” i popracować w ciszy lub przeciwnie – zrelaksować się oraz wspólnie w coś zagrać” – mówi Anna Łuczak. „Przyznam, że chętnie z niego korzystają. Chcę też rozwiać obawy – to, że mają możliwość oderwania się od pracy w chillout roomie, nie wpłynęło negatywnie na wyniki ich pracy. Przeciwnie – zadziałał efekt olśnienia – to właśnie tam rodzą cię nowe pomysły i koncepcje” – podsumowuje.

W Quercus pracownicy korzystają z chillout roomu także po godzinach – spotykają się, aby obejrzeć transmisje sportowe, pograć w planszówki lub rozegrać turniej w piłkarzyki. Jednak nie tylko chillout room stwarza pozytywną atmosferę. Wiele przedsiębiorstw stawia na designerskie aranżacje wnętrz, dopasowane do potrzeb i oczekiwań pracowników. Coraz częściej w przestrzeniach biurowych pojawiają się także instalacje roślinne, które nie tyle mają zdobić, ile jonizować powietrze, a poprawiając jego jakość, obniżać stres pracowników.

Po czwarte: otwórz się na nowe koncepcje pracy

Jeszcze kilka lat temu wiele firm umożliwiało swoim pracownikom pracę zdalną. Dziś lepiej sprawdza się model mieszany. Kluczem do sukcesu jest bowiem elastyczność rozumiana jako stworzenie takich warunków, które będą sprzyjać stylowi pracy konkretnej osoby, a z drugiej pozwolą pracodawcy na weryfikację postępów. „Tak naprawdę wszystko zależy od narzędzi stworzonych z myślą o elastycznym czasie pracy, wprowadzonych w firmie. Pozostawienie pracownikom pełnej swobody niestety nie zawsze się sprawdza, dlatego lepiej jest mieć kontrolę nad postępem prac. Ale nie oznacza to, że pracodawca musi codziennie otrzymywać raporty – dobrze zaplanowane narzędzia dostarczą odpowiednich informacji” – podpowiada Anna Łuczak. Najważniejsze w nowym podejściu do koncepcji pracy jest zrozumienie postaw pracowników. Dobrze jest wiedzieć, kto pracuje z zaangażowaniem, gdyż realizuje swoje pasje. Dobrze jest również zidentyfikować tych pracowników, który z natury potrzebują nowych wyzwań, bodźców, bo chcą się uczyć nowych rzeczy. To podstawa do budowania strategii rozwoju pracowników.

A skąd się o tym dowiedzieć? Istnieje wiele narzędzi, począwszy od systematycznych ankiet badających poziom satysfakcji z pracy oraz monitorujących oczekiwania pracowników, na dobrze przeprowadzonej rozmowie rocznej skończywszy.

[1] Raport Employer Branding w Polsce 2017 | HRM Institute

Źródło: Quercus

Komentarzy (0)

hrk logo

Tags: ,

Praca w IT: kompetencje miękkie również ważne

Dodany 22 marca 2018 przez admin

Wiedza techniczna oraz doświadczenie to podstawa zatrudnienia w branży IT. A gdzie miejsce na kompetencje miękkie? Czy są one stawiane na równi z kompetencjami twardymi? W jakich obszarach są one szczególnie wymagane? Na te pytania odpowiadają konsultanci HRK.

Umiejętności miękkie a kompetencje twarde

Kompetencje miękkie koncentrują się na zachowaniu pracownika w zespole (umiejętność efektywnego komunikowania się czy współpraca z innymi osobami) oraz w pracy indywidualnej (organizacja czasu pracy, asertywność). Mają związek z inteligencją emocjonalną oraz umiejętnościami interpersonalnymi i społecznymi.

Oprócz aspektów mierzalnych, takich jak wykształcenie kierunkowe, umiejętności techniczne czy doświadczenie zawodowe  – umiejętności miękkie są jednymi z kluczowych kompetencji, nawet w tak analitycznym środowisku pracy jakim jest branża IT. Rynek pracy nadal odczuwa deficyt kandydatów, który pod koniec 2017 r. był szacowany na 30-50 tys. pracowników IT w Polsce, zaś w całej UE nawet na 900 tys. osób. W obliczu tych danych pracodawcy coraz częściej stają przed trudnym wyborem pomiędzy kandydatami z potencjałem i chęcią do nauki, ale bez doświadczenia, a osobami z wysokimi umiejętnościami twardymi, lecz z nierozwiniętymi kompetencjami miękkimi. Czy istnieje związek pomiędzy umiejętnościami miękkimi a sukcesem na rynku pracy?

– Analityczne myślenie, precyzja w działaniu, dążenie do rozwiązania zawiłych problemów oraz umiejętność wyjścia poza utarte schematy, to niewątpliwie istotne kompetencje twarde, które powinni posiadać specjaliści IT, a zwłaszcza programiści. Obok wiedzy i umiejętności, cechy te odgrywają bardzo istotną rolę, jednak w przypadku niektórych stanowisk są niewystarczające, aby z powodzeniem realizować swoje zadania na wysokim poziomiemówi Magdalena Pelczarska, IT Recruitment Consultant w HRK.

– Podczas procesów rekrutacyjnych większości specjalizacji IT, kompetencje miękkie są stawiane bardzo wysoko, jeśli nie na równi, z kompetencjami twardymi. Co więcej – osoby z mocnymi umiejętnościami miękkimi częściej obejmują stanowiska kierownicze i managerskie dodaje Karol Kłopotowski, IT Recruitment Consultant w HRK.

Kluczowe kompetencje miękkie w IT

Konsultanci HRK wyszczególnili trzy najważniejsze umiejętności miękkie, które mogą być niezwykle pomocne w rozwoju kariery w branży IT.

  1. 1. Chęć do nauki i zdolności adaptacyjne

Branża IT jest jednym z najbardziej dynamicznych obszarów. Technologie zmieniają się jak w kalejdoskopie, dlatego specjaliści powinni nieustannie poszerzać swoją wiedzę, by być ciągle na bieżąco.

– Obszar technologii w branży IT jest bardzo obszerny. Do tego ciągły rozwój nowych narzędzi i zastępowanie starych wersji systemów operacyjnych i programów do codziennej pracy nowymi,  powoduje, że pracodawcy zwracają dużą uwagę na chęci do nauki oraz ciągłego poszerzania wiedzy wśród potencjalnych kandydatów – tłumaczy Karol Kłopotowski, IT Recruitment Consultant w HRK. Do tego samo środowisko oparte o nowe technologie jest bardzo dynamiczne, a specjaliści IT często pracują projektowo, dlatego również zdolności adaptacyjne są niezwykle istotne biorąc pod uwagę dzisiejszy rynek pracy dodaje Karol Kłopotowski.

  1. Umiejętności komunikacyjne i interpersonalne

Praca w IT wymaga częstych relacji z ludźmi. Dlatego umiejętność precyzyjnej komunikacji między poszczególnymi zespołami czy dopasowania narracji do odbiorcy (np. do osoby, która nie posługuje się zwrotami stricte technicznymi), to aspekty niezwykle ważne z puntu widzenia zarówno potencjalnego pracodawcy, jak i współpracowników czy klientów. Praca nad rozwijaniem kompetencji komunikacyjnych i interpersonalnych przekłada się nie tylko na lepszą atmosferę w zespole, ale i korzyści biznesowe.

– Specjalista, który potrafi słuchać, jest otwarty na propozycje innych i komunikuje się z zespołem, efektywniej realizuje swoje zadania, sprawiając, że wspólna praca jest łatwiejsza i przyjemniejsza. Dodatkowo, rozumie on potrzeby biznesu i potrafi je przełożyć na wymagania technicznewyjaśnia Magdalena Pelczarska z HRK.

– W IT pracuje się bardzo często w małych, utrzymaniowych zespołach lub dużych o charakterze projektowym czy wdrożeniowym. Z tego względu umiejętności komunikacyjne są zawsze niezwykle pożądane i bardzo cenione wśród pracodawców, zwiększają także szansę na znalezienie lepszej oraz ciekawszej pracydodaje Karol Kłopotowski, ekspert HRK.

  1. Umiejętność pracy w grupie i dzielenia się wiedzą

Powodzenie projektów IT zależy nie tylko od zastosowanych technologii, harmonogramu prac czy wiedzy inżynierskiej, ale również w coraz większym stopniu od pracy zespołowej. Co więcej, zespoły często zmieniają się z racji tego, że w obszarze IT bardzo popularna jest praca na kontraktach czy projektach. Dlatego bardzo ważna jest umiejętność adaptacji pracy z różnymi ludźmi.

– Cenną cechą specjalistów IT jest umiejętność dzielenia się wiedzą w sposób jasny i klarowny, szczególnie w przypadku, gdy mają oni do czynienia z osobą nietechniczną. Ważna jest również świadomość swoich mocnych i słabych stron, co przyczynia się do wzięcia pełnej odpowiedzialności za powierzone zadania – tłumaczy Magdalena Pelczarska, IT Recruitment Consultant w HRK.

 

Stanowiska szczególnie wymagające umiejętności miękkich

Wśród specjalistów IT, istnieją takie stanowiska, w których umiejętności miękkie są szczególnie przydatne. Wśród tych stanowisk, konsultanci HRK wyróżniają między innymi: Project Managera, Team Leadera i Scrum Mastera. Specjaliści na tych stanowiskach muszą wykazać się znakomitą umiejętnością komunikacji oraz rozumieniem potrzeb zespołu czy klienta.

– Project Manager powinien wykazać się multizadaniowością, umiejętnością zarządzania zespołem, ale również projektem czy budżetem. Ważna jest również dobra umiejętność słuchania i zadawania odpowiednich pytań. Scrum Master z kolei dba o to, by cały proces wytwarzania oprogramowania przebiegał zgodnie z regułami  metodyki. Dobry Scrum Master nie ulega wpływom członków zespołów, a konsekwentnie dąży do przestrzegania jasno określonych zasad, przy jednoczesnej komunikacji z zespołem i jego wspieraniu, np. poprzez coaching – tłumaczy Magdalena Pelczarska, ekspertka HRK.

Z kolei Team Leader, zwłaszcza w zespołach developerskich, jest często osobą techniczną. Poza wysokim poziomem twardej wiedzy, powinien wykazać się umiejętnością zarządzania zespołem i zakresem prac. Często jest mentorem technicznym dla swojego zespołu, wpływa również na dobrą atmosferę pracy i rozwiązywanie konfliktów. Ta rola jest swoistym połączeniem szerokich umiejętności technicznych i umiejętności przywódczych.

Komunikatywność, umiejętność pracy w zespole czy chęć dzielenia się wiedzą to kluczowe kompetencje miękkie, które przydają się w pracy w branży IT. Dynamicznie zmieniający się rynek, często oparty na pracy zespołowej, sprawia, że pracownicy stają przed wyzwaniami wymagającymi od nich nie tylko kompetencji technicznych, ale również dobrze rozwiniętych umiejętności interpersonalnych oraz komunikacyjnych. Połączenie obu ogniw daje duże szanse na znalezienie wymarzonego zatrudnienia w branży IT oraz satysfakcję z pracy.

Źródło: HRK

Komentarzy (0)

hrk logo

Tags: , ,

Jak przyciągnąć uwagę rekrutera?

Dodany 15 marca 2018 przez admin

Odpowiednie przygotowanie dokumentów aplikacyjnych to podstawa w szukaniu pracy. Z doświadczenia konsultantów HRK wynika, że odpowiednio przygotowane CV jest przepustką do dalszych rozmów z potencjalnym pracodawcą. Jednak w dobie mediów społecznościowych, jedno uniwersalne CV wysłane na kilkadziesiąt ofert pracy może być niewystarczające.

Od pierwszego e-maila

Rekruterzy aktywni w mediach społecznościowych otrzymują codziennie mnóstwo wiadomości z załączonym CV. Wiele z nich jest do siebie podobnych – kandydaci nie zawsze personalizują wszystkie e-maile wysłane do potencjalnych pracodawców. To może być błędem, ponieważ już w pierwszych sekundach ważą się losy kandydata. Jak się wyróżnić i zwrócić uwagę rekrutera, by nie tylko przeczytał, ale i zapamiętał nasz życiorys?

– Dziennie otrzymujemy ok. 20 życiorysów, co w skali roku daje kilka tysięcy potencjalnych kandydatów do pracy. Aby już na samym początku zwrócić naszą uwagę, warto postawić przede wszystkim na jak największą zawartość merytoryczną w krótkiej treści maila. Poczynając od tytułu, dobrym pomysłem jest, by od razu odnieść się konkretnie do nazwy projektu, na który aplikujemy. W treści powinno zostać zawarte krótkie przedstawienie swojej osoby oraz zwięzłe wypunktowanie naszych kompetencji i doświadczeń, które najbardziej pasują do danej rekrutacjitłumaczy Ewa Koszyniuk, Recruitment Consultant w HRK S.A.

Kilkadziesiąt, a nawet kilkaset e-maili trafia dziennie do skrzynek rekruterów – wynika z danych pracowników HRK. Z tego względu, konsultantom trudno jest zapoznać się z każdą nadesłaną wiadomością – zwykle są one szybko skanowane wzrokiem celem „wyłapania” najważniejszych, z punktu widzenia rekrutera, informacji. Stąd w e-mailu informacje dotyczące m.in. pracy na danych stanowiskach czy znajomości języków obcych, powinny być wytłuszczone, a cała treść wiadomości być ograniczona do kilku najważniejszych zdań.

CV skrojone na miarę

CV nie jest dokumentem uniwersalnym, który można wykorzystać w kilku procesach rekrutacyjnych – należy je modyfikować w zależności od tego, na jakie stanowisko i do jakiej firmy aplikujemy.

Czytając opis stanowiska, którym jesteśmy zainteresowani, należy odpowiedzieć sobie na pytanie – czy spełniam wszystkie lub większość wymagań zawartych w opisie. Daje to nam informację, jakie umiejętności, cechy, czy doświadczenie są najbardziej pożądane na danym stanowisku i jeżeli rzeczywiście posiadamy takie predyspozycje, zamieśćmy to w CV. Nie kopiujmy życiorysów znalezionych w Internecie. Zamieśćmy tylko te informacje, które nas opisują. Pamiętajmy, że rekruter podczas rozmowy może w łatwy sposób zweryfikować umiejętności, które rzekomo posiadamy – tłumaczy Katarzyna Hein, Recruitment Consultant w HRK.

Tworząc CV, warto skupić się przede wszystkim na dopracowaniu sekcji dotyczącej naszego doświadczenia. W tym przypadku, należy stosować chronologię odwróconą i na początku wymieniać najświeższe doświadczenia, wraz z krótkim opisem zakresu obowiązków. Jeśli nasze doświadczenie jest duże – warto uwzględnić tylko te pozycje, które mają największą wartość w przypadku danego stanowiska.

W drugiej kolejności, dobrym pomysłem jest doprecyzowanie rubryki umiejętności. Im dokładniejsze informacje, odpowiadające na potrzeby danego stanowiska, tym lepiej. Dlatego, nie warto używać ogólników np. „znajomość programów graficznych”, a podać konkretne nazwy obsługiwanych przez nas programów wraz z poziomem zaawansowania i projektami, w których zostały one wykorzystane.

Przejrzystość przede wszystkim

Oprócz merytoryki i spersonalizowanych informacji, należy pamiętać o kluczowym aspekcie, jakim jest czytelność całego dokumentu.

CV przede wszystkim powinno być przejrzyste, tak aby rekruter w ciągu kilku chwil mógł dostrzec najważniejsze informacje. Inne, ciekawe formy mogą przykuć uwagę rekrutera, jednak nie należy zapominać o dwóch kwestiach. Po pierwsze, o umiarze – pamiętajmy, że CV to dokument, zawierający najważniejsze informacje dotyczące naszego życia zawodowego. Często spotyka się życiorysy, które zawierają „niepotrzebne” informacje graficzne w kontekście stanowiska, na które się aplikuje, np. mapa świata z oznaczonymi krajami, które się odwiedziło lub liczba znajomych, z którymi utrzymuje się kontakt w różnych krajach – wyjaśnia Katarzyna Hein, Recruitment Consultant w HRK. – Drugim aspektem są umiejętności graficzne. Zdarza się bowiem, że chcąc stworzyć nieszablonowe CV, a nie mając takich umiejętności, sami sobie szkodzimy, bo CV przestaje wyglądać profesjonalnie. Mierzmy siły na zamiary i pamiętajmy, że czasem mniej znaczy więcejdodaje Katarzyna Hein.

Nie zapominajmy o szczegółach

Oprócz aspektów związanych z formą oraz treścią, zarówno wiadomości zawartej w mailu, jak i samego życiorysu, nie można zapominać o drobnych, ale istotnych rzeczach, takich jak nazwa i format pliku CV, czy profesjonalne zdjęcie (jeżeli takowe chcemy załączyć).

Aby mieć pewność, że CV dotrze w pożądanej formie do potencjalnego pracodawcy, dokument najbezpieczniej zapisać w formacie pdf. Mamy wówczas gwarancję , że przy próbie otwarcia dokumentu tekst pozostanie w niezmienionej formie. Kolejną istotną kwestią jest odpowiednie formatowanie tekstu. CV powinno być przejrzyste, czytelne i schludne, dlatego należy zwrócić uwagę na szczegóły, takie jak chociażby wyjustowanie tekstu. Ważnym aspektem jest również zdjęcie. Jeżeli decydujemy się je zamieścić, upewnijmy się, że jest ono wystarczająco profesjonalne i dobrej jakości, w innym wypadku lepiej zrezygnować z fotografii – tłumaczy Katarzyna Hein, Recruitment Consultant w HRK.

Pamiętajmy też, że lepiej prezentuje się (i później łatwiej odnajduje na dysku) plik CV podpisany naszym imieniem i nazwiskiem, a nie „Moje CV” – dodaje Ewa Koszyniuk, Recruitment Consultant w HRK.

Więcej niż CV

W przypadku niektórych branż, takich jak reklama, marketing czy public relations – dużą rolę odgrywa kreatywność. Dlatego, ciekawym pomysłem jest przygotowanie CV, które będzie się wyróżniało na tle innych pod względem formy lub stworzenie dokumentu, który będzie przedstawiał portfolio najważniejszych projektów,  jako dodatek do standardowego życiorysu.

Jeśli w projekcie wymagany jest wysoki poziom kreatywności, warto poświęcić więcej czasu na przygotowanie niestandardowego CV. Niektórzy kandydaci decydują się na wysłanie opisu swoich doświadczeń w formie prezentacji multimedialnej. Jest to jednak traktowane raczej jako dodatek do zwykłego CV. Zdarzają się również życiorysy w formie video lub nawet „książki”. Na tę ostatnią formę polski rynek raczej nie jest jeszcze gotowy – przykładowo w Wielkiej Brytanii czy w Stanach milej widziane są tak rozbudowane formy. U nas nadal jednak wygrywa czytelność i estetyka – tłumaczy Ewa Koszyniuk, Recruitment Consultant w HRK.

Składając CV,  pierwszą rzeczą o jakiej należy pamiętać jest fakt, że powinno ono ściśle dotyczyć stanowiska, na które aplikujemy, a zawarte w nim informacje być wartością dodaną kandydata w rozumieniu tego stanowiska. Personalizując życiorys oraz treść maila, warto wykazać staranność w formie i treści – wówczas istnieje dużo większa szansa, że wyróżnimy się na tle innych kandydatów oraz zostaniemy zaproszeni do dalszego etapu rekrutacji.

Źródło: HRK

Komentarzy (0)

Tags: , ,

35 lat – tyle będzie mieć początkujący programista w 2019 roku

Dodany 07 marca 2018 przez admin

Z prognoz szkoły programowania online Kodilla.com wynika, że w 2019 roku początkujący programista będzie średnio o 6 lat starszy niż jeszcze 2 lata temu, a liczba kobiet uczących się programować wzrośnie dwukrotnie.

Decyzję o przebranżowieniu się podejmują coraz starsze roczniki. Najczęściej są to pracownicy niezadowoleni z obecnego etatu lub absolwenci studiów, którzy mają problem ze znalezieniem satysfakcjonującej pracy w wyuczonym zawodzie. Z miesiąca na miesiąc zwiększa się też liczba kobiet uczących się programować. Potwierdzają to dane szkoły programowania online Kodilla.com, zgodnie z którymi w 2019 roku początkujący programista będzie miał średnio 35 lat, czyli 6 lat więcej niż w 2016 roku, a liczba kobiet uczących się programować wzrośnie ponad dwukrotnie.

Dlaczego coraz więcej osób po 30-tce uczy się programować?

Popularność nauki programowania wśród osób po 30-stce, 40-stce czy 50-tce, czyli osób, które w praktyce powinny mieć już ukształtowaną ścieżkę rozwoju kariery zawodowej, rośnie z kilku powodów. Przede wszystkim edukacja programistów nie nadąża za rynkiem. Młodzież ma niskie kompetencje cyfrowe, brakuje też chętnych do studiowania informatyki – do 2020 roku liczba absolwentów tego typu kierunków zmniejszy się o 42 tys., względem roku 2006. To, w połączeniu z deficytem programistów w Polsce sprawia, że pracodawcy coraz chętniej zatrudniają specjalistów IT z umiejętnościami i chęciami, a niekoniecznie dyplomami uczelni wyższych. To powoduje też rosnące zainteresowanie bootcampami informatycznymi, czyli intensywnymi szkoleniami online, stawiającymi na praktyczną naukę zawodu programisty. Szczególnie wśród osób dojrzałych wiekiem, które nie chcą lub nie mają czasu wracać na kilkuletnie studia, aby zdobyć wiedzę potrzebną do ubiegania się o etat w branży IT. Oczywiście trend ten nie dyskryminuje ludzi młodych, ponieważ w dobrze dobranym zespole powinna znaleźć się zarówno “młoda krew”, jak i osoby z odpowiednim doświadczeniem życiowym.

Zwróćmy uwagę, że pomimo deficytu programistów w Polsce, pracodawcy niechętnie obniżają poprzeczkę, oczekując od programistów, nawet początkujących, posiadania odpowiedniej wiedzy i znajomości narzędzi. Trzeba jednak pamiętać, że osoby wybierające dłuższe bootcampy z większym zakresem wiedzy praktycznej, gotowi do podjęcia zawodu jako junior Web Developerzy lub junior Java Developerzy, będą szybciej awansować, a co za tym idzie – zarabiać więcej. Jak wynika z raportu Sedlak&Sedlak, początkujący w branży muszą zadowolić się miesięcznym wynagrodzeniem w wysokości ok. 4 931 PLN brutto. Niemniej doświadczeni programiści pracujący w technologii JAVA zarabiają już 9 500 – 12 200 PLN brutto miesięcznie!

Gospodarka cyfrowa w Polsce rozwija się bardzo dobrze i bardzo szybko. To jeden z powodów, dla których coraz więcej osób będzie rezygnować z mało lukratywnych zajęć i przebranżawiać się na programistów. Ten sam trend dotyczy kobiet. Pracodawcy stawiają na różnorodny punkt widzenia w zespole, w czym wielki udział ma zatrudnianie ambitnych, posiadających umiejętności techniczne pań, jak i osób po 30-stym czy 40-stym roku życia, które wygrywają specyficznymi cechami: dojrzałością życiową, poczuciem odpowiedzialności czy chęcią do ciągłego podwyższania swoich kwalifikacji – podsumowuje Marcin Kosedowski ze szkoły programowania online Kodilla.com.

Źródło: kodilla.com

Komentarzy (0)

Coders Lab logo

Tags: , , ,

Zapisz się na kurs, dostaniesz pracę. Wrocław przyciąga testerów

Dodany 03 marca 2018 przez admin

Wystarczy z sukcesem ukończyć tygodniowy kurs testerski organizowany przez szkołę IT Coders Lab, aby zyskać gwarancję otrzymania atrakcyjnego kontraktu w branży IT.

We Wrocławiu na wiosnę znajdzie pracę 50 testerów manualnych. Osoby na tym stanowisku sprawdzają, czy konkretne oprogramowanie działa we właściwy sposób. – To świetna możliwość rozwoju w branży IT lub postawienia w niej swoich pierwszych kroków. Firma Makeitright poszukuje testerów stawiających pierwsze kroki w świecie komercyjnych projektów IT do dużego, ambitnego projektu realizowanego dla klienta z sektora finansowego. My ich przygotujemy do pracy – mówi Jacek Lisowski z wrocławskiego oddziału szkoły IT Coders Lab.

Kursy testerskie rozpoczynają się pod koniec marca oraz na początku kwietnia. Po wstępnym teście z języka angielskiego i umiejętności logicznych – nie jest wymagane techniczne wykształcenie – wytypowane osoby przejdą tygodniowy kurs. Ten jest płatny (3 500 zł), ale osoby, które go ukończą i zdadzą 2-godzinny egzamin, dostaną propozycję atrakcyjnego zatrudnienia. Będzie to kontrakt na wsparcie procesu testów w projekcie IT realizowanym dla klienta z sektora bankowego. Ruszy w kwietniu.

Kurs daje unikalną możliwość rozpoczęcia kariery w IT. Prócz tygodniowych zajęć i dostarczonych przez nas materiałów każdy absolwent będzie członkiem kilkuosobowego zespołu testerskiego pod opieką swojego mentora. Będzie się zatem ciągle szkolił i po zakończonym projekcie ma możliwość na zatrudnienie w innym – dodaje Lisowski.

Kurs z gwarancją kontraktu to odpowiedź na rosnące zapotrzebowanie na specjalistów IT na Dolnym Śląsku. Tyko we Wrocławiu pojawia się dziennie ok. 50 nowych ofert pracy w sektorze IT na największym portalu rekrutacyjnym Pracuj.pl. Nic dziwnego, skoro w mieście swoje siedziby mają takie giganty technologiczne jak Google, Nokia czy IBM, a do tego działa około 200 innych firm i instytucji o profilu informatycznym lub posiadających rozbudowane działy IT.

Na kierunkach informatycznych i pokrewnych studiuje obecnie we Wrocławiu kilkanaście tysięcy studentów. Najwięcej na Politechnice Wrocławskiej, Uniwersytecie Wrocławskim i Uniwersytecie Ekonomicznym. Oprócz nich, jeszcze siedem innych uczelni kształci specjalistów dla rynku IT. Co roku oddają w ręce pracodawców kilka tysięcy absolwentów informatyki, jednak to za mało, by zasilić wszystkie potrzeby tutejszego rynku IT – wynika z analiz Coders Lab.

Testerskie kursy zapewniające zatrudnienie odbędą się 21-29 marca i 4-12 kwietnia we wrocławskiej siedzibie Coders Lab.

Źródło: Coders Lab

 

Komentarzy (0)

Tags: ,

Programistów brakuje, ale wymagania pracodawców nie chcą spadać

Dodany 07 lutego 2018 przez admin

Branża IT wciąż zmaga się z niedoborem programistów, ale wymagania wobec nich nie zmieniają się, a nawet rosną. W 2018 roku, aby rozpocząć karierę w tym sektorze, nie wystarczy podstawowa znajomość dwóch prostych technologii. Obecnie największe zapotrzebowanie jest na osoby znające języki back-endowe, w szczególności Java i JavaScript. Świadomość, że weekendowy kurs programowania to za mało, ma już 69 proc. Polaków.

Doświadczeni programiści nie mają problemu ze znalezieniem pracy, a jedyną trudnością, z którą mogą się spotkać, to wybór najlepszej oferty pod względem wynagrodzenia i bonusów. Zanim jednak nabierze się doświadczenia w komercyjnej pracy w IT, trzeba znaleźć pracę jako junior developer. A oczekiwania pracodawców względem nawet młodszych programistów cały czas rosną.

Zrobienie strony internetowej może nie wystarczyć

Obecnie specjaliści IT są drugim po górnikach, najlepiej opłacanym zawodem w kraju. Realia pracy w tym sektorze zmieniają się jednak z roku na rok. Jeszcze kilka lat temu do zostania młodszym programistą, np. junior front-end developerem, wystarczyła znajomość stosunkowo prostych języków: HTML, CSS. Dodatkowymi atutami była znajomość Gita i umiejętność wzbogacania strony www o znalezione w sieci fragmenty kodu JavaScript, nawet bez dokładnej znajomości tego języka.

Obecnie od młodszych programistów front-endowych wymaga się zaznajomienia z technologiami React lub Angular, a mile widziane są podstawy back-endu (środowisko Node.js, bazy danych). To technologie znacznie trudniejsze do opanowania niż wspomniane HTML i CSS, których nauka trwa z reguły kilka miesięcy. Co więcej, front-endowiec powinien znać pracę back-endowców na tyle, aby móc dokonać drobnych modyfikacji w kodzie. Dowodzą tego najnowsze badania Indeed.com, zgodnie z którymi największym zapotrzebowaniem wśród języków programistycznych w 2018 roku cieszyć się będą Java oraz JavaScript. Są to języki back-endowe, związane z działaniem aplikacji i obsługą baz danych. Ich nauka wymaga więcej czasu, są bowiem nieco trudniejsze do opanowania, ale jak widać – ich znajomość da więcej możliwości na rynku pracy.

69 proc. Polaków wie, że weekendowy kurs programowania to za mało

Osoby zainteresowane nauką programowania dobrze wiedzą, że aby otrzymać etat w IT trzeba pochwalić się pracodawcom własnym portfolio. Liczy się praktyka i znajomość odpowiednich technologii dostosowanych do bieżących wymagań rynku pracy, który zmienia się z roku na rok. Dlatego też bardzo często studia idą w odstawkę ze względu na zbyt dużą ilość teorii w ciągu długich lat nauki. Coraz większą popularnością cieszą się za to szkoły programowania, do których rocznie przyjmuje się ok. 3 tys. studentów, czyli 10 proc. tego, co polskie uczelnie. Wnioski są proste – dziś co dziesiąty przyszły programista wybiera bootcamp programistyczny zamiast studiów informatycznych.

Ponadto, z badań szkoły programowania online Kodilla.com wynika, że 69 proc. Polaków wybiera dłuższe szkolenia z większą liczbą zagadnień, nawet jeśli za kurs trzeba zapłacić więcej. – Z naszego doświadczenia wynika, że uczestnicy szkoleń programistycznych aktywnie wybierają kursy zawierające dwa razy więcej materiału, niż jeszcze rok temu. Z każdym kwartałem oczekiwania kursantów dotyczące ilości pozyskiwanej wiedzy wyraźnie wzrastają. Technologie, które do niedawna były mile widziane na rozmowach o pracę, nawet wśród średnio doświadczonych programistów (tzw. regular developerów), takie jak np. React czy Node.js, dziś pojawiają się jako wymagane w wielu ogłoszeniach na stanowiska juniorskie. Na szczęście w IT stosunkowo łatwo zrealizować własne projekty nie mając jeszcze pracy, więc unikamy błędnego koła znanego z innych branż – tłumaczy Marcin Kosedowski ze szkoły programowania online Kodilla.com

Większe wymagania – lepsze zarobki?

Rocznie do branży IT dołącza tysiące nowych pracowników, choć na początku kariery nie zarabia się zawrotnych 10 tys. zł na rękę miesięcznie, jak mówią niektóre legendy. Zgodnie z raportem płacowym Sedlak&Sedlak, juniorzy mogą liczyć średnio na 3 414 zł do 4 552 zł brutto miesięcznie. Ale już specjalista z doświadczeniem otrzymuje pensję nie niższą niż 6 373 zł brutto miesięcznie, przy czym maksimum zależy już wyłącznie od pracodawcy. Inne raporty wynagrodzeń również pokazują wzrost wynagrodzenia wraz z nabywanym doświadczeniem, ale też w związku z wybraną technologią.

Według danych GUS-ul, od 2009 roku wynagrodzenie pracowników branży IT rośnie z roku na rok. Według prognoz szkoły programowania online Kodilla.com ten trend utrzyma się do 2020 roku. Szczególnie w przypadku takich specjalności, jak Web Developer i Java Developer, którzy znają nie tylko podstawy programowania z front-endu, ale też back-end. Nic więc dziwnego w tym, że osoby zainteresowane programowaniem wybierają właśnie takie kierunki nauki. – Obecnie najpopularniejszym bootcampem informatycznym jest Web Developer, czyli szkolenie rozpoczynające się od zupełnych podstaw front-endu: HTML, CSS, a następnie wprowadzające do języka JavaScript i technologii React oraz Node.js. Choć czas potrzebny na naukę i znalezienie pracy wynosi ok. 6 do 9 miesięcy, a uzyskana wiedza pozwala na podjęcie pracy w większych firmach IT czy software house’ach, za odpowiednio lukratywną pensję – podsumowuje Marcin Kosedowski.

Źródło: www.kodilla.com

Komentarzy (0)

Tags: , , , ,

Czy roboty wygryzą nas z roboty?

Dodany 20 grudnia 2017 przez admin

Za kilkanaście lat rynek pracy będzie wyglądał zupełnie inaczej. Choć zawód przyszłości już teraz posiada 10% osób, to 70% będzie musiało zmienić sposób wykonywania swojej profesji, a 20% powinno liczyć się z tym, że ich obowiązki przejmą roboty. Rozwój technologii przyniesie jednak również nowe miejsca pracy. Ludzie pozostaną niezastąpieni, ale pod jednym warunkiem – muszą być gotowi na ciągłą naukę.

Automatyzacja to jeden z wiodących trendów przyszłości. Czy doczekamy czasów, w których ludzie zostaną zdominowani lub zastąpieni przez roboty? Taka wizja, na dzień dzisiejszy, spełnia się tylko w kinie czy literaturze, a w prawdziwym świecie rozwój technologii daje szansę na realną poprawę warunków życia, w tym również i pracy. O perspektywach rynku zatrudnienia w przyszłości mówią najnowsze badania przeprowadzone przez międzynarodową grupę edukacyjną Pearson, fundację Nesta oraz eksperta z Oxford Martin School. Specjaliści pracujący nad raportem „Future of Skills. Employment in 2030” skupili się na wyodrębnieniu umiejętności oraz obszarów wiedzy, które z uwagi na prognozowane trendy, zmiany społeczne, demograficzne i polityczne, będą już niebawem najbardziej pożądane przez pracodawców.

Prognozy są pozytywne – stanowiska pracy w przyszłości będą prawdopodobnie projektowane tak, by łączyły unikalne kompetencje człowieka z efektywnością, którą zapewni maszyna. Kluczowe założenie tych przewidywań jest jednak oparte na tym, że ludzie dostosują się do zmian na rynku pracy, gdyż to, że one nastąpią, jest pewne. Co się wydarzy? Do 2030 roku aż 90% znanych nam obecnie zawodów ulegnie dezaktualizacji – zdecydowaną większość (70%) czeka „jedynie” lifting, ale 20% aktualnie istniejących stanowisk w ogóle zniknie z rynku, ponieważ zostaną w pełni zmechanizowane. Pojawią się też jednak zupełnie nowe zawody. Niektóre z nich już rodzą się i rozwijają na naszych oczach.

Nasze badania wskazują, że roboty nie zabiorą nam pracy, niemniej technologia zmieni oblicze gospodarki oraz zatrudnienia. Tym samym już teraz powinniśmy zweryfikować, jakich umiejętności będą oczekiwać pracodawcy i znaleźć sposób, aby je w sobie rozwinąć lub nabyć. Jeśli odpowiednio się przygotujemy, cyfrowa transformacja realnie poprawi życie milionów ludzi na całym świecie, zaradzi globalnemu spadkowi wydajności i rosnącej nierówności dochodów – mówi John Fallon, CEO, Pearson.

Umiejętności przyszłości

Raport „Future of Skills. Employment in 2030” wskazuje, że w nadchodzących latach liczyć się będą 4 główne kategorie umiejętności – interpersonalne, społeczne, systemowe oraz poznawcze. Na rynku pracy potrzebni będą przede wszystkim ludzie chcący się uczyć oraz potrafiący uczyć innych, bo to będzie postawą dla rozwoju i sukcesu. Popytem cieszyć się będzie umiejętność logicznego myślenia, dedukcji, współdziałania, kompleksowego rozwiązywania problemów, oceny sytuacji oraz podejmowania decyzji. Wśród pozostałych, najbardziej pożądanych kompetencji, wedle wszelkich prognoz będą m.in.:

  • aktywna nauka i słuchanie
  • jasne komunikowanie się
  • monitorowanie i ocena wyników
  • szybkie reagowanie
  • zarządzanie czasem, finansami i ludźmi
  • negocjowanie i perswazja
  • kreatywność
  • wizualizowanie

Eksperci z Pearson zwracają także uwagę na umiejętność określaną jako „social perspectiveness”, czyli zdolność dostrzegania innych ludzi i ich reakcji oraz zrozumienia, z czego one wynikają. Ważna będzie również zdolność autorefleksji, aby móc samodzielnie wyodrębnić to, czego jeszcze nie wiemy, a czego powinniśmy się nauczyć. Ciągła nauka stanie się więc prawdopodobnie potrzebą tak naturalną, jak dostępność online czy korzystanie z technologii w różnych sferach życia. Będzie to potrzeba towarzysząca nam całe życie, niezależnie od wieku.

Sektory na rynku pracy 2030

Technologie, nauki ścisłe, nauki przyrodnicze i medyczne, języki obce oraz edukacja – to, według prognoz, najbardziej perspektywiczne branże, które zdominują rynek pracy przyszłości. W czołówce pożądanych obszarów wiedzy znajdą się także te z zakresu budowy i konstrukcji, produkcji i komunikacji medialnej, zarządzania, ekonomii i rachunkowości, bezpieczeństwa, ochrony oraz produkcji żywności czy przetwórstwa.

Niezależnie jednak od branży i stanowiska, liczyć się będą konkretne umiejętności, które staną się kluczowym wyznacznikiem tempa rozwoju kariery. – Wiele zawodów, w formie jaką znamy obecnie, najprawdopodobniej ulegnie dużym modyfikacjom lub zaniknie. Już teraz technologie coraz śmielej wkraczają w różne branże, a to determinuje konieczność nabywania nowych umiejętności. Za kilkanaście lat tempo przyswajania nowości wielokrotnie wzrośnie, a zawody, które nie będą wymagały ciągłej nauki, po prostu zginą. Jeszcze dziś często słyszy się takie stwierdzenia, jak np.: „Lekarzem być trudno, nie warto, bo to taki zawód, w którym przez całe życie trzeba się uczyć”. Już za chwilę takie myślenie będzie zdecydowanie wykluczało z aktywności na rynku pracy – dodaje Marek Jakimowicz, VP Pearson Central & Eastern Europe.

Warto zatem jak najszybciej zdobyć się na autorefleksję i zweryfikować, jakie kompetencje posiąść, aby zapewnić sobie bezkonkurencyjność na rynku pracy. Inwestycja w umiejętności, które już dziś można rozwijać niezależnie od wykonywanej pracy, na pewno zaprocentuje w przyszłości.

Więcej wniosków z raportu i wskazówek do rozwoju zawodowego na stronie www.umiejetnosci2030.pl

*************************************

 

Raport „Future of Skills. Employment in 2030” powstał w oparciu o badanie ekspertów z Pearson, międzynarodowej grupy edukacyjnej, fundacji Nesta promującej idee szeroko pojętego rozwoju oraz Oxford Martin School, która jest pionierem w światowych badaniach dotyczących edukacji. Raport został wydany we wrześniu 2017 r. Pełna wersja oraz Zdobądźmy się na autorefleksję, zastanówmy, co już umiemy, jakich wniosków dostarczają nam nasze porażki, a jaki obszar i jaką techniką musimy rozwinąć. Umiejętności to coś, co niezależnie od wykonywanej pracy zawsze można rozwijać. A jeśli inwestuje się w odpowiednie umiejętności, można postawić siebie w lepszej pozycji i skorzystać z możliwości, jakie niesie za sobą przyszłość. ” Umiejętności to coś, co niezależnie od wykonywanej pracy zawsze można rozwijać. A jeśli inwestuje się w odpowiednie umiejętności, można postawić siebie w lepszej pozycji i skorzystać z możliwości, jakie niesie za sobą przyszłość. ” Wcale nie musimy się obawiać wejścia robotów na rynek pracy. Pod warunkiem jednak, że zaczniemy się uczyć. Zdobądźmy się na autorefleksję, zastanówmy, co już umiemy, jakich wniosków dostarczają nam nasze porażki, a jaki obszar i jaką techniką musimy rozwinąć. „więcej wniosków z raportu dostępne są na stronie www.umiejetnosci2030.pl.

Pearson, inicjator badania, to największa grupa edukacyjna na świecie z 250 letnią tradycją i doświadczeniem we współpracy z instytucjami kształcenia, firmami i rządami na całym globie. Uczestnicząc w procesie edukacyjnym, stawia sobie za cel nadrzędny maksymalizację postępów osób uczących się niezależnie od ich wieku i sytuacji życiowej. Programy kształcenia i rozwoju kwalifikacji Pearson zostały docenione w ponad 100 krajach, tworząc między innymi ramy krajowych systemów kwalifikacji czy podstawę realizacji wielu projektów reformatorskich i rozwojowych. Logo Pearson to „interrobang” – wykrzyknik połączony ze znakiem zapytania, będący symbolem ciekawości odkrywania, radości uczenia się oraz odwagi stawiania pytań i udzielania śmiałych odpowiedzi.

Komentarzy (0)

Tags: , ,

Co czwarty programista będzie kobietą?

Dodany 11 grudnia 2017 przez admin

Branża IT należy do jednych z najlepiej rozwijających się oraz otwartych na różnorodność. Choć nadal 90 proc. programistów to mężczyźni, sytuacja zmienia się dynamicznie. Kobiety coraz śmielej wkraczają do IT, zachęcone lukratywną branżą, wynagrodzeniami i benefitami. Już teraz odsetek pań szkolących się do pracy w tym sektorze wynosi blisko 28 proc. i stale wzrasta.

Zgodnie z danymi Komisji Europejskiej, gdyby kobiety były reprezentowane w branży informatycznej tak samo licznie, jak mężczyźni, PKB Unii Europejskiej zwiększyłoby się o 9 mld euro rocznie. Dodajmy, że udział sektora ICT w tworzeniu polskiego PKB to obecnie ok. 8 proc., a według szacunków resortu gospodarki do 2020 r. wzrośnie nawet do 15 proc.

Tak dynamiczny rozwój IT powoduje, że na rynku będzie brakować coraz większej liczby programistów i programistek – jak podaje Komisja Europejska, deficyt specjalistów IT w ciągu najbliższych 4 lat może wzrosnąć do 825 tys. Na szczęście, zainteresowanie pań pracą w tym sektorze rośnie. Jak podaje szkoła programowania online Kodilla.com, już teraz odsetek kobiet szkolących się na programistki wynosi blisko 28 proc. i stale wzrasta.

Kobiety w IT mają lepiej?

Branża IT jest atrakcyjna tak samo dla mężczyzn, jak i kobiet, a jednym z najważniejszych atutów jest oczywiście poziom osiąganego wynagrodzenia. Doświadczeni programiści, niezależnie od płci, zarabiają powyżej średniej krajowej już po kilku latach pracy. Dla przykładu – obecnie 50 proc. programistów znających język JavaScript odbiera wynagrodzenie od ok. 3,8 do 8 tys. zł brutto miesięcznie, jak podaje raport Sedlak&Sedlak. Dla specjalistów pracujących w branży kilkanaście lat, górne granice wynagrodzenia są takie, jak w Europie Zachodniej i USA, czyli dochodzą do setek tysięcy euro rocznie.

Praca w branży IT daje poczucie bezpieczeństwa. Warto przypomnieć, że Polska, jak i cała Europa, wciąż zmaga się z deficytem programistów. Komisja Europejska szacuje, że do 2020 roku zabraknie w Europie około 825 tys. specjalistów od IT. Szczególnie poszukiwani na rynku pracy są specjaliści konkretnych technologii, np. JavaScript Developerzy czy Java Developerzy. Najczęściej negocjują oni umowy z jak najkrótszym okresem wypowiedzenia, bo wciąż dostają nowe oferty pracy. Większe doświadczenie w branży otwiera też wiele możliwości, nie tylko finansowych. Coraz częściej programiści pracują zdalnie, a taka forma pracy jest bardzo atrakcyjna dla kobiet wychowujących dzieci.

Ponadto w zawodzie programisty nie jest wymagane wykształcenie informatyczne. Wg raportu Hays nie posiada go 39 proc. kobiet pracujących w IT. Oczywiście dyplom politechniki jest dodatkowym atutem, ale mając odpowiednie umiejętności i portfolio nie jest on konieczny. Dla pracodawców najważniejsze są konkretne umiejętności i kompetencje − dyplomy czy certyfikaty mają mniejszą znaczenie. Stąd też dużo osób inwestuje w samokształcenie. Kobiety wybierają bootcampy programistyczne, dzięki którym mogą przebranżowić się i rozpocząć karierę w branży IT.

Obecnie kobiety stanowią 10 proc. pracowników IT, jednak możliwość nauki zdalnej, motywacja, perspektywa dołączenia do najlepiej rozwijającej się branży w kraju powodują, że coraz chętniej uczą się programowania – komentuje Marcin Kosedowski ze szkoły programowania online Kodilla.com, i dodaje: – Dziś panie stanowią od 22 do 34 proc. absolwentów bootcampów informatycznych. Zdecydowana większość z nich znajduje pracę w zawodzie programistki w ciągu kilku miesięcy od zakończenia szkolenia.

Google, Facebook – oni też stawiają na kobiety

Okazuje się, że kobiety w IT są bardzo potrzebne i chętnie zatrudniane, a zespoły składające się ze specjalistów obu płci uzyskują najlepsze efekty. Na kobiety stawiają nie tylko małe firmy, ale również giganci branży technologicznej. “Różnorodność i integracja są fundamentalną częścią naszej kultury i wyznawanych przez nas wartości. Jesteśmy przekonani, że różnorodność i integracja mają zasadnicze znaczenie dla naszego sukcesu jako firmy” – podaje Google. Z kolei Facebook na całym świecie zatrudnia ponad 20,6 tys. pracowników i ma już 2 mld aktywnych użytkowników miesięcznie. Z najnowszych danych wynika, że kobiety stanowią 35 proc. wszystkich zatrudnionych. Szwedzka firma NetEnt weszła na polski rynek z zamiarem zrównania zatrudnienia kobiet i mężczyzn w każdym obszarze pracy – mają zamiar dokonać tego do 2020 r. Międzynarodowa firma Atos tworząca oprogramowanie m.in. dla komisji Unii Europejskiej zatrudnia około 100 tysięcy osób w 70 krajach, a we wrocławskim oddziale połowa pracowników to kobiety. Takich przykładów jest bardzo dużo.

Pracodawcy doceniają u kobiet kompetencje miękkie, ale nie tylko. W badaniu GitHub – jednego z największych serwisów hostingowych na licencji open-source, programiści lepiej ocenili kod napisany przez kobiety (płeć autorów kodu podczas badania była ukryta).

Faktem jest, że kobiety świetnie sobie radzą jako programistki, ale ich powodzenie zawsze jest poprzedzone godzinami nauki. Kobieta czy nie – każdy adept programowania musi wysiedzieć swoje przed monitorem. Trzeba też zdawać sobie sprawę z tego, że same dobre intencje nie wystarczą. Programowanie wymaga dyscypliny i wykształcenia dobrych nawyków. Uczenie się to proces, a na efekty trzeba zapracować. Wszyscy kandydaci na programistów i obecni programiści potrzebują przede wszystkim cierpliwości. Tak naprawdę to nie płeć odpowiada za sukces, lecz determinacja i sukcesywne dążenie do celu.

Źródło: www.Kodilla.com

Komentarzy (0)

quercus logo m

Tags: , ,

Każdy pracownik ma potencjał

Dodany 29 listopada 2017 przez admin

Multitasking czy monotasking – o elastycznym podejściu do zarządzania personelem, które wynika ze zmiany pokoleniowej oraz przeobrażeń na rynku pracy, z Małgorzatą Marchwant, Dyrektor Działu BI (SAP Business Intelligence) w Quercus Sp. z o.o., rozmawiała Andromeda Wróbel.

Jeszcze kilka lat temu najbardziej poszukiwanym typem pracownika był wielozadaniowiec, czyli osoba, która potrafi pracować nad kilkoma projektami jednocześnie. Czy w branży IT nadal jest to cecha dająca przewagę nad konkurentami?

MM: Choć rzeczywiście można zaobserwować globalne odejście od wielozadaniowości i ścisłą specjalizację, zwłaszcza w branży technicznej, tak naprawdę to, czy umiejętność pracy nad kilkoma projektami w jednym czasie jest przewagą konkurencyjną, zależy od stanowiska pracy i zakresu obowiązków pracownika. Trudno bowiem wyobrazić sobie, że w dziale wsparcia klienta będzie zatrudniona osoba, która nie potrafi robić kilku rzeczy na raz. To jest bowiem specyficzna praca, w której można spodziewać się dużej rotacji zadań, o różnym priorytecie, nawet tych o statusie „krytycznym”, kiedy natychmiast trzeba odłożyć inne prace i zająć się tym konkretnym problemem. Osoba, która nie potrafi po wykonaniu takiego zadania płynnie przejść do prac przerwanych, nie poradzi sobie na dłuższą metę na takim stanowisku. Z kolei w dziale wdrożeń przypisani jesteśmy do jednego lub dwóch projektów w jednym czasie – to pozwala na metodyczną pracę i stopniowe ich rozwijanie. Niezależnie od powyższego – zawsze przewagą pracownika jest umiejętność wykonania powierzonych zadań w określonym czasie, bez względu na ich liczbę. Z tego jesteśmy rozliczani przez pracodawców. Zresztą w branży IT tylko w ten sposób (zadaniowo) jesteśmy w stanie ocenić efektywność pracowników.

W jakich innych obszarach IT multitasking jest pożądany?

MM: Nie dotyczy to tylko IT, ale ogólnie zarządzania – wszelkie stanowiska menedżerskie wymagają umiejętności nie tyle wykonywania kilku zadań jednocześnie, co odpowiedniego nimi kierowania, modyfikowania, przewidywania konsekwencji, czy delegowania zadań w sytuacji pojawienia się „wąskich gardeł”. Menedżerowie nigdy nie zajmują się jednym tematem, choćby z tego powodu, że ich pracownicy skupiają się na rożnych zadaniach.

Podobno jedynie 2% osób jest w stanie efektywnie pracować nad wieloma zadaniami jednocześnie, być może dlatego tak cenieni są skuteczni menedżerowie. W jaki sposób można zidentyfikować multizadaniowców, i jak jeszcze można wykorzystać w firmie ich cechy?

MM: Tacy pracownicy najczęściej sami szybko się ujawniają. Osoby pracujące wielozadaniowo często szukają dodatkowych wyzwań, także w momentach, kiedy pracujemy w trybie projektowym. Nie są w stanie skupić się na jednym projekcie lub zadaniu, bo wciąż są stymulowani przez dodatkowe bodźce, pomysły, pilne sprawy do wykonania. Czasem warto spojrzeć z boku na ich pracę i być może przesunąć do innych zadań, na przykład takich, które zapewnią zmianę tempa pracy. Nieprawdą jest bowiem, że wielozadaniowiec to pracownik uniwersalny. Często zdarza się, że zaczynają go nudzić stałe, rutynowe zadania, ma problem z ukończeniem projektu, zadania wykonuje na 80%, a nawet… porzuca je na rzecz ciekawszych wyzwań. Ale to oczywiście nie jest reguła. Są bowiem również tacy pracownicy, którzy najefektywniej pracują wówczas, kiedy mają pokaźną listę zadań, a kiedy ona się kurczy, tracą motywację. Rolą menedżerów jest identyfikacja wspomnianych cech i wykorzystanie potencjału pracowników wielozadaniowych tam, gdzie najlepiej się sprawdzą.

Coraz częściej słyszymy jednak o wzroście znaczenia monotaskingu, co łączone bywa ze zmianą pokoleniową na rynku pracy. Czy jest tak w istocie?

MM: Pokolenie Y to wciąż dla wielu pracodawców duże wyzwanie, ale także ogromna szansa. Jego przedstawiciele to osoby wielozadaniowe w stopniu o wiele większym niż przedstawiciele pokolenia X: korzystają jednocześnie z komunikatorów, telefonu, oglądają filmy na YouTube, a wszystko to podczas pracy, spaceru czy nawet posiłku, nie przerywając klasycznej rozmowy. Tę umiejętność świetnie wykorzystują zawodowo, zwłaszcza w obszarach, gdzie niezbędne jest korzystanie z nowych technologii, co jest ich przewagą wobec pracowników poprzedniej generacji. Potrafią się z łatwością zaadaptować do zmieniającego się otoczenia, a przy tym cenią swoją pracę i swój czas wolny, i często, choć nie jest to regułą, dążą do ścisłej specjalizacji. I w tym kontekście można o nich mówić jako o prekursorach monotaskingu, choć jest to oczywiście pewne uogólnienie.

Monotasking, wbrew pozorom, nie jest wcale łatwy do osiągnięcia, gdyż wymaga koncentracji. Tymczasem w pracy biurowej pracownik musi radzić sobie z dodatkowymi bodźcami, które go rozpraszają, jak np. e-maile, spotkania, rozmowy telefoniczne. Czy są metody, aby ograniczyć takie sytuacje?

MM: Oczywiście! Z doświadczenia wiem, że warto wypracować sobie własną metodę pozwalającą na zwiększenie koncentracji nad projektem poprzez eliminację bodźców. Czasami wystarczy po prostu dobre ustawienie grafiku, czyli na przykład zaplanowanie cyklu spotkań, które zamiast na żądanie będą odbywać się w określonych terminach, stając się docelowo stałym elementem tygodnia pracy. Dobrą praktyką jest zaplanowanie terminów spotkań z dużym wyprzedzeniem, np. spotkania z zespołem powinny odbywać się cyklicznie, co piątek o godzinie 9:00, aby na stałe wpisały się w harmonogram pracy. Dzięki takiemu podejściu wypracowujemy pewne nawyki i jesteśmy w stanie przygotować się na spotkanie, nie zaburzając dziennego cyklu pracy. Kiedy pracujemy nad ważnym projektem, sami musimy „przełączyć się” na podejście jednozadaniowe, aby móc poświęć projektowi cały swój potencjał. Wymaga to często asertywności w stosunku do innych osób, ale przede wszystkim wewnętrznej dyscypliny. I choć brzmi to dość rygorystycznie w praktyce wcale nie musi tak wyglądać. Bo aby się dobrze skoncentrować, dobrze jest się wcześniej… zrelaksować. W Quercusie właśnie dlatego stworzyliśmy chillout room, gdzie możemy odciąć się od świata zewnętrznego i zrelaksować się lub przeciwnie – w spokoju popracować nad projektem.

Czy istnieją narzędzia IT pozwalające na sprawne zarządzanie personelem oraz na identyfikację, a następnie wykorzystanie rzeczywistego potencjału pracowników?

MM: Istnieją i obserwujemy coraz większe zainteresowanie takimi możliwościami. Wynika to z faktu, iż te zaawansowane rozwiązania zarządcze pozwalają na identyfikację wspomnianych cech na podstawie obiektywnych przesłanek. Przykładem może być SAP SuccessFactors – narzędzie wspierające zarządzanie pracownikami. Dostawcy tego typu oprogramowania kładą obecnie bardzo duży nacisk na rozwój produktów dotyczących tzw. miękkiego HR. Pozwalają one zarówno na przygotowywanie ocen pracowniczych, budowanie ścieżek rozwoju oraz ścieżek edukacyjnych, jak i na komunikację między pracownikami, na przykład w czasie onboardingu nowych osób. W zasadzie zaczynają funkcjonować jako korporacyjne portale społecznościowe posiadające bardzo rozwinięte funkcje zarządzania personelem. Pozwalają zatem na rozpoznanie rodzaju pracy, w której pracownik czuje się najlepiej (choćby na podstawie modułów doszkalających, w jakich brał udział) i na przypisanie mu takich zadań, w których najpełniej wykorzysta swój potencjał. Bo potencjał ma każdy pracownik. Trzeba tylko umieć go znaleźć i odpowiednio wykorzystać.

Źródło: Quercus Sp. z o.o.

Komentarzy (0)

Zdjęcia z naszego Flickr'a

Zobacz więcej zdjęć

Reklama

Straciłeś dane? Skontaktuj się z Kroll Ontrack

POWIĄZANE STRONY