quercus logo m

Tags: ,

W zdrowym ciele zdrowa… firma

Dodany 02 marca 2017 przez admin

Kiedyś pracodawca musiał mieć przede wszystkim mocną, stabilną pozycję rynkową i niezaburzoną płynność finansową. Czasy się jednak zmieniły i dziś, poza pracą, trzeba zapewnić zespołowi znacznie więcej: możliwości rozwoju, przyjazną atmosferę oraz prozdrowotne otoczenie miejsca pracy. Ten trend nazywa się Corporate Wellness.

Choć coraz częściej mówi się o erze pracownika, czyli sytuacji, w której pracodawcy konkurują o dobrych specjalistów, polscy pracownicy wciąż należą do najbardziej zestresowanych. „Rzeczywiście wielu osobom trudno znaleźć równowagę pomiędzy życiem zawodowym a osobistym. Im bardziej skomplikowane zadania, tym jest to trudniejsze, ale nie niemożliwe. Współczesny pracodawca powinien zdawać sobie sprawę ze znaczenia, jakie taki balans ma dla zaangażowania i efektywności pracownika. Dlatego warto wykorzystać narzędzia, które ułatwiają jego osiągnięcie” – mówi Paweł Wysocki, prezes Quercus Sp. z o.o., firmy zajmującej się wdrożeniami SAP w obszarze HR, zatrudniającej duży zespół programistów i konsultantów SAP. „W branży IT pracujemy pod presją czasu, realizujemy interesujące projekty, które często są prawdziwymi wyzwaniami. To praca inspirująca, dająca wiele satysfakcji, ale i stresująca. Dlatego, myśląc o naszych długofalowych celach rozwoju, myślimy też o pracownikach. To oczywiste, że im lepszą, bardziej przyjazną atmosferę pracy stworzymy, tym lepiej wykorzystamy potencjał zespołu” – dodaje.

Corporate Wellness to długofalowy model zarządzania personelem, którego podstawą jest holistyczne podejście do kwestii zatrudnienia. Chodzi w nim o zapewnienie komfortowych warunków, uwzględniających potrzeby i ducha, i ciała, o budowanie poczucia wspólnoty, o podejście ergonomiczne i prozdrowotne. „Corporate Wellness wpisuje się idealnie w potrzeby pokolenia Y posiadającego coraz mocniejszą pozycję na rynku pracy, a także kolejnej generacji – Z, która powoli zaczyna zaznaczać swoją obecność. Przy uwzględnieniu deficytu specjalistów wynikającego po prostu z mniejszej liczebności pracowników, podejście Corporate Wellness okazuje się koniecznością” – podkreśla Prezes Zarządu Quercus.

Jakie elementy z zakresu Corporate Wellness warto zatem wprowadzić w firmie? Te, które będą realnie wpływać na poziom satysfakcji z pracy, budować więzi oraz wzmacniać lojalność. Są to, poza działaniami wpływającymi na rozwój zawodowy pracowników, m.in.: działania związane z poprawą ergonomii pracy, aktywności wzmacniające rozwój społeczny, dbałość o odporność i harmonię emocjonalną, a także profilaktyka zdrowotna, rozumiana nie tylko jako zapewnienie dostępu do aktywności fizycznej po godzinach, ale także w czasie pracy.

Dlaczego to takie ważne? Nie tylko medycyna wie, że profilaktyka jest lepsza niż leczenie, a przede wszystkim znacznie tańsza. Podobnie jest w przypadku Corporate Wellness. „To tak naprawdę strategia profilaktyki zatrudnienia. Promujemy prozdrowotne postawy pracownicze, zapobiegając, choćby poprzez zapewnienie ergonomicznych warunków pracy, chorobom zawodowym. To w długim okresie przełoży się na zmniejszenie odsetka zwolnień lekarskich, które są zwykle kosztem pracodawcy. Lepsza kondycja fizyczna wpływa na poprawę samopoczucia, a więc na zapał do pracy i zaangażowanie. Jeśli tak spojrzeć na strategię Wellness, okazuje się, że ma ona także uzasadnienie ekonomiczne” – zaznacza Paweł Wysocki.

Program Corporate Wellness można wprowadzać stopniowo, krok po kroku, oswajając zespół z nowym podejściem. Obok edukacji prozdrowotnej i stworzenia miejsca do aktywności fizycznej na terenie firmy, liczą się inwestycje w ergonomię środowiska pracy oraz miejsc pozwalających na redukcję stresu. Dzięki pokojom relaksu lub pokojom ciszy pracownicy mogą oderwać się od bieżących zadań, uspokoić myśli, na przykład podczas gry w tenisa stołowego lub po prostu zmienić pozycję – położyć się na chwilę i wyciszyć się. Do istotnych elementów działań w ramach Corporate Wellness należy także zapewnienie zespołowi (poprzez dopłaty lub finansowanie) zdrowych, zbilansowanych posiłków.

Źródło: Quercus

Komentarzy (0)

quercus logo m

Tags: ,

Talenty – kapitał cenniejszy od złota

Dodany 27 stycznia 2017 przez admin

Za talent może być uznany pracownik posiadający wyjątkowe cechy, swego rodzaju wartość dodaną, którą warto dostrzec, rozwijać, aby wykorzystać z powodzeniem do budowania przewagi konkurencyjnej firmy. Jednak nie każdy specjalista posiadający określone kwalifikacje może być uznany za talent. Co zrobić, aby talentów nie przeoczyć? Obserwować, identyfikować potrzeby oraz postawić na obiektywną pomoc w postaci nowoczesnych, inteligentnych rozwiązań IT, opracowanych specjalnie po to, aby ten kapitał intelektualny pomnażać.

Gdyby spytać menedżerów, jaki rodzaj kapitału jest najcenniejszy we współczesnych firmach, wielu odpowie, że to kapitał intelektualny. Częściowo potwierdza to określenie obecnego rynku pracy jako rynku pracownika, czyli takiego, gdzie pozyskanie wartościowych pracowników jest coraz trudniejsze. Podobnie jak ich zatrzymanie w firmie. Dlatego strategie menedżerów coraz częściej koncentrują się na tworzeniu narzędzi zwiększających motywację pracowników do dłuższego związania się z firmą oraz do identyfikacji i efektywnego zarządzania talentami.

Akademia talentów

„Bardzo dobrym przykładem tzw. rynku pracownika jest sektor IT, gdzie naprawdę trudno o pozyskanie dobrych specjalistów. Dlatego firmy starają się stworzyć środowisko przyjazne rozwojowi, także studentom, organizując dla nich płatne staże. W Quercus działa np. Akademia Talentów, czyli program płatnych staży dla programistów i potencjalnych konsultantów SAP” – wyjaśnia Paweł Wysocki, Prezes Zarządu Quercus, eksperta w zakresie wdrożeń SAP w obszarze HR. – „Wszyscy przechodzą opracowany specjalnie dla Akademii proces rekrutacyjny, dzięki któremu już na wstępie możemy wytypować potencjalne talenty” – dodaje.

Oczywiście talent można odkryć na każdym etapie współpracy. Jednak czasem pozostaje niezidentyfikowany dlatego, że zakres obowiązków pracownika po prostu nie pozwala na ujawnienie tej wyjątkowej cechy pracownika. „Właśnie dlatego warto korzystać z nowoczesnych, a co najważniejsze – obiektywnych – narzędzi, których celem jest usprawnienie zarządzania ścieżkami kariery pracowników, jak np. program SuccessFactors (nowość na polskim rynku) – podpowiada Maciej Kabaciński, Dyrektor Pionu HR w Quercus. „Program ten powstał po to, aby z jednej strony pracownicy mieli możliwość określenia swoich potrzeb i preferencji, z drugiej, aby menedżerowie uzyskali czytelne dane na temat każdego z podwładnych: jego oczekiwań, kompetencji, potencjału, wyników, zaangażowania itp. Dzięki temu stworzenie ścieżki kariery dla każdego pracownika staje się o wiele prostsze, intuicyjne, a identyfikacja i prowadzenie talentów – skuteczniejsze”.

Potencjał talentów

W organizacjach opartych na wiedzy paradoksalnie nie na wiedzy buduje się dziś przewagę konkurencyjną, lecz właśnie na talentach. Talenty to innowatorzy, którzy posiadają wrodzone predyspozycje do tworzenia nieszablonowych, kreatywnych rozwiązań, niezależnie od szczebla, na którym pracują. To ich potencjał pozwala na wypracowanie unikatowych rozwiązań, które usprawniają procesy w przedsiębiorstwie. Dlatego tak ważne jest stworzenie im pola do działania, zapewnienie warunków do komfortowej pracy i pobudzania naturalnego potencjału.

„Aby stworzyć warunki idealne do ujawnienia możliwości talentów, należy najpierw poznać ich mocne strony, zdefiniować potrzeby, a następnie określić ścieżkę dalszego rozwoju w firmie. Przydatne okażą się tutaj takie moduły SuccessFactors (SF), jak Performance & Goals oraz Succession & Development” – wyjaśnia Paweł Wysocki, Prezes Zarządu Quercus. Moduły Performance & Goals wspierają sprawne przeprowadzenie oceny pracowniczej oraz określenie celów dla pracownika i dla przedsiębiorstwa. W oparciu o te dane i wykorzystując informacje z modułów Succession & Development, można planować ścieżki kariery pracowników i budować plan następstw w przedsiębiorstwie (plan przewidywanych zastępstw w przypadku awansu, odejścia lub przesunięcia na inne stanowisko pracownika wyższego szczebla). „Dzięki połączeniu wszystkich modułów SuccessFactors otrzymujemy kompleksowe narzędzie, które przynosi korzyści obu stronom: pracownikowi i pracodawcy. Pracownik otrzymuje czytelne informacje na temat swojej ścieżki rozwoju, zaplanowanej, zgodnie z jego oczekiwaniami i kompetencjami. Pracodawca może zaś zbudować wielopoziomowy plan rozwoju najcenniejszego zasobu firmy, czyli właśnie talentów” – podpowiada Prezes Zarządu Quercus.

Rozwój talentów

Identyfikacja talentów w firmie to pierwszy krok do nowoczesnego, wielopoziomowego, efektywnego zarządzania kadrami. Kolejnym powinno być stworzenie programu rozwoju talentów. Program ten, zwykle układany na 2 lata, powinien być indywidualnie dopasowany do poszczególnych osób i uwzględniać ich personalne preferencje. Jego celem jest z jednej strony umożliwienie rozwoju, np. poprzez podnoszenie kompetencji, ale nie tylko twardych, lecz również miękkich umiejętności, z drugiej – budowanie wraz z pracownikiem realnej ścieżki rozwoju kariery w firmie.

„Część tych zadań można zrealizować z wykorzystaniem modułu Learning, który oprócz biblioteki wiedzy posiada także platformy e-learningowe, tak cenione przez współczesnych pracowników, przedstawicieli pokolenia Y” – radzi Maciej Kabaciński. Program rozwoju talentów wspiera również moduł Onboarding – wsparcie dla nowo zatrudnionego pracownika. Moduł ten umożliwia nie tylko sprawne przeprowadzenie procesu aklimatyzacji, ale także zebranie w jednym miejscu wszystkich szkoleń, podręczników i innych przydatnych informacji, z którymi powinna zapoznać się nowa osoba. „Celem tych działań jest szybsze włączenie pracownika w procesy zachodzące w firmie, co pozwala na lepsze, pełniejsze wykorzystanie jego potencjału już od pierwszego dnia zatrudnienia” – dodaje ekspert Quercus.

Maciej Kabaciński podkreśla przy tym, że długofalowym, strategicznym celem powinno być przygotowanie talentów do pełnienia kluczowych ról w firmie. „Ważne, aby pracownik także widział przed sobą taki cel. Pamiętajmy, że w dzisiejszych czasach tracą na znaczeniu motywatory płacowe – wynagrodzeń nie można podnosić w nieskończoność. Dlatego firmy szukają innych możliwości zatrzymania przy sobie pracowników. Jedną z najskuteczniejszych jest ścisłe wpisanie ścieżki rozwoju danej osoby w strategię rozwoju firmy” – dodaje. Jako kolejne metody przytacza: delegowanie bardziej odpowiedzialnych zadań, włączanie pracownika w zarządzanie projektami, pochwały, przejrzysty system premiowy oraz – rzadziej stosowane w Polsce – opcje na udziały w firmie.

Paweł Wysocki zaznacza, że samo uruchomienie programu rozwoju talentów oraz jego przeprowadzenie nie zagwarantuje tego, że talenty nie odejdą. „Najczęstszym błędem jest krótkoterminowe myślenie o programie rozwoju talentów, czyli brak propozycji na okres po zakończeniu tych działań. Jeśli umożliwimy pracownikowi podniesienie kompetencji, ale nie zapewnimy możliwości ich realnego wykorzystania, prawdopodobnie zacznie szukać miejsca, gdzie będzie mógł to zrobić. SuccessFactors pozwalają na identyfikację tych obszarów w firmie, gdzie nowo zdobyte kwalifikacje będzie można wykorzystać” – mówi Paweł Wysocki.

SuccessFactors – co może dla Ciebie zrobić?

  • Zarządzanie danymi: Employee Central – rdzeń pakietu, zintegrowany z pozostałymi modułami, pozwalający menedżerom i pracownikom na intuicyjne zarządzanie danymi, wakatami i czasem pracy. Ma formę prostego w obsłudze i atrakcyjnego portalu, dostępnego z każdego urządzenia (po zalogowaniu).
  • Zarządzanie celami: Performance & Goals – zarządzanie ocenami pracowniczymi, tworzenie i wyznaczanie celów globalnych i indywidualnych, możliwość analizy wydajności pracowników, przyznawania nagród oraz optymalizacji informacji zwrotnych.
  • Zarządzanie wiedzą: Learning – realizacja strategii edukacyjnej dopasowanej do potrzeb pracowniczych, zarządzanie szkoleniami, tworzenie i realizacja szkoleń, tworzenie platformy e-learningowej.
  • Zarządzanie zmianami kadrowymi: Succession & Development – planowanie ścieżek kariery, identyfikacja luk kompetencyjnych, przewidywanie i planowanie zmian kadrowych, tworzenie dodatkowych bodźców motywacyjnych, wyszukiwanie pracowników w oparciu o kompetencje; podstawowe narzędzie do zarządzania talentami.
  • Zarządzanie rekrutacją: Recruitment – efektywna platforma pomagająca znaleźć i zainteresować potencjalnych kandydatów do pracy, kompleksowa obsługa procesu rekrutacji, całkowicie zintegrowana z portalami społecznościowymi.
  • Wsparcie dla nowo zatrudnionych pracowników: Onboarding – ułatwia nowym pracownikom odnalezienie się w przedsiębiorstwie. Pracodawcy umożliwia nie tylko zgromadzenie w jednym miejscu dokumentów do wypełnienia, szkoleń, materiałów do przejrzenia, ale również stworzenie listy osób, które mogą pomóc nowo zatrudnionym przejść okres adaptacji.

Źródło: Quercus

Komentarzy (0)

macrologic logo new

Tags:

Ekspert Macrologic: Profesjonalni pracownicy to największy kapitał każdej firmy

Dodany 21 listopada 2016 przez admin

Kluczem do sukcesu każdej firmy są kadry. Ich odpowiedni dobór ma kolosalne znaczenie dla rozwoju danego biznesu. Dlatego rekrutacja pracowników to proces, który powinien zostać dogłębnie przemyślany i zaplanowany. Nie da się tego zrobić bez zastosowania nowoczesnych narzędzi IT, które ułatwiają weryfikację wielu szczegółowych danych dotyczących osób już zatrudnionych w przedsiębiorstwie, kandydatów poszukiwanych na rynku oraz tych aplikujących do pracy.

Wszystkie firmy działające na polskim rynku mają problem z pozyskiwaniem pracowników o odpowiednich kompetencjach i umiejętnościach. Dlatego tak ważne jest to, aby odpowiednio zaplanować sam proces rekrutacyjny w każdej organizacji.

Receptę na to, by był on skuteczny, zdradza na portalu organizacjahoryzontalna.pl Monika Grabowska, brand manager rozwiązań HR w Macrologic SA, polskiego dostawcy systemów ERP wspierających zarządzanie. „Dobry pracownik musi wpisywać się w schemat działania danej firmy i jej potrzeby kompetencyjne. Wszystkie czynności, które są realizowane przez działy HR, to tak naprawdę procesy, które zmierzają do tego, żeby dobrze zarządzać pracownikiem na różnych etapach jego życia w organizacji” podkreśla Monika Grabowska.

Działy HR to dzisiaj centra analityczne

Dynamicznie rozwijający się rynek wymusza podnoszenie konkurencyjności przedsiębiorstw oraz  atrakcyjności ich oferty dla klientów. Diametralnie zmieniło to charakter pracy działów Human Resources. Komórki HR przestały się skupiać tylko na administracyjnych funkcjach związanych z obsługą pracownika. Każda ich działalność to swojego rodzaju proces, który jest realizowany w organizacji i w którym uczestniczą różne osoby, z różnych komórek firmy. „Dział HR musi podjąć decyzję o tym, czy pracownika można szukać wewnątrz firmy, czy tez wyjść z taką propozycją na zewnątrz i podjąć działania zmierzające do tego, żeby znaleźć nowe kompetencje poza firmą. Mając do czynienia z wewnętrznym rynkiem pracownika, nie możemy liczyć na to, że zbyt wiele osób uda nam się wykorzystać do innych zadań”  tłumaczy Monika Grabowska.

Dlatego często działania rekrutacyjne kierowane są na rynek zewnętrzny. Bardzo ważne jest, żeby proces poszukiwania pracownika był tak zamodelowany, żeby nie znużył potencjalnego kandydata.  „Jeżeli będzie trwał zbyt długo, może powodować nie tylko zniechęcenie kandydata, ale także powstanie ryzyka, że ktoś inny tę osobę zachęci do pracy, choćby jakimiś benefitami” zauważa ekspert Macrologic. Optymalna dla firmy realizacja procesów rekrutacyjnych nie może być ani zbyt krótka, ani zbyt długa, ale musi być przeprowadzona w taki sposób, który zainteresuje kandydata daną firmą i oferowanym przez nią stanowiskiem. „Istotne jest to, żeby odpowiednio zamodelować proces rekrutacji, żeby dostarczał on nam wszystkich niezbędnych informacji o kandydacie”  tłumaczy Monika Grabowska.

Systemy informatyczne pomagają w rekrutacji

Bardzo pomocne są w tym zakresie nowoczesne narzędzia IT. „Mam tu na myśli komunikację z kandydatem, umawianie spotkań, planowanie działań czy analizę samych dokumentów przedstawianych przez kandydata” mówi Monika Grabowska. „Podczas prowadzonych procesów rekrutacyjnych na stanowiska niskiego szczebla często zdarza się, że liczba aplikacji jest bardzo duża. I trudno sobie poradzić ze wszystkimi dokumentami, które spływają do firmy. Dlatego tutaj z pomocą przychodzą systemy informatyczne, które pozwalają wyselekcjonować — po konkretnych słowach, kontekstach czy innych elementach zawartych w CV tych kandydatów, którzy mogą zostać później wyselekcjonowani do kolejnych etapów procesu rekrutacyjnego” dodaje.

Narzędzie informatyczne wspomagają również działania organizacyjno-logistyczne całego procesu rekrutacji. „Pozwalają zaangażować różne osoby z naszej organizacji, i spoza niej, do każdego konkretnego etapu tego procesu, umawiania spotkań, udostępniania dokumentów aplikacyjnych itp. Bardzo ważne jest, żeby doświadczenia wynikające z procesów rekrutacyjnych i z analiz, jakimi dysponujemy, móc wykorzystywać do tego, żeby ponawiać i inaczej modelować procesy rekrutacyjne. Tak, żeby były one coraz bardziej atrakcyjne dla kandydatów i efektywne dla przedsiębiorstwa zaznacza Monika Grabowska z Macrologic.

Więcej na temat skutecznej polityki rekrutacyjnej i zarządzania procesami w biznesie można przeczytać na portalu www.organizacjahoryzontalna.pl.

Źródło: Macrologic

Komentarzy (0)

quercus logo m

Tags: , ,

Y factor, czyli nowe pokolenie pracowników

Dodany 26 października 2016 przez admin

Na rynku pracy szykuje się zmiana pokoleniowa. W najbliższych latach przedstawicieli pokolenia X zastąpi generacja Y. Młodzi, dobrze wykształceni, mobilni i znakomicie radzący sobie z nowinkami technologicznymi, mogą okazać się dla pracodawców nie tyle wyzwaniem, ile szansą.

„Szacuje się, że w 2025 r. pokolenie Y będzie stanowiło 75% globalnej siły roboczej. I choć do tej daty zostało jeszcze trochę czasu, długofalowe strategie HR powinny uwzględniać te prognozy i wprowadzać procedury zarządcze dostosowane do charakterystyki pokolenia Y” – mówi Maciej Kabaciński, Dyrektor Pionu HR w Quercus Sp. z o.o., zajmującej się wdrożeniami rozwiązań SAP w obszarze HR. „Pokolenie Y to pracownicy na miarę naszych czasów: cenią jasno wytyczone ścieżki kariery, potrafią tak planować pracę, aby zachować równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Dobrze czują się w zawodach, w których w większym stopniu mogą samodzielnie ustalać czas pracy. Dlatego ich wejście na rynek pracodawcy mogą wykorzystać do wprowadzenia elastycznego czasu pracy w swoich firmach” – dodaje.

Pozytywne nastawienie przedstawicieli pokolenia Y do elastycznego czasu pracy wynika z dwóch najważniejszych zalet tej grupy: mobilności i swobodnego posługiwania się nowymi technologiami. „Te cechy zazwyczaj przekładają się na efektywność pracy. Są także wysoko cenione w obszarze szeroko rozumianego IT, gdzie oprócz znajomości zaawansowanych narzędzi liczy się gotowość do wyjazdów służbowych, czasem do innych krajów. Pracownicy z tej generacji potrafią ponadto myśleć nieszablonowo, co ułatwia im sprawne rozwiązywanie problemów, które napotykają w swoich projektach” – wyjaśnia Maciej Kabaciński.

Chcąc wykorzystać zalety nowej generacji pracowników, pracodawcy powinni już dziś rozważyć, na ile ich struktury organizacyjne oraz narzędzia wspomagające kompleksowe zarządzanie kadrami odpowiadają wymaganiom tej grupy. „Trzeba pamiętać, że pokolenie Y to pracownicy ambitni, którym warto stworzyć plan indywidualnego rozwoju. I nie chodzi tylko o szkolenia stacjonarne. Pracownicy tej generacji chętniej korzystają z systemów e-learningowych, więc trzeba to uwzględnić, rozwijając wewnętrzny system podnoszenia kompetencji pracowniczych” – radzi ekspert Quercus.

E-learning to tylko jeden z przykładów na to, jak istotne znaczenie dla wykorzystania potencjału pokolenia Y ma odpowiedni dobór narzędzi. Maciej Kabaciński podkreśla, że pracownicy z generacji „technologicznych” muszą otrzymać nowoczesne narzędzia pracy dopasowane do ich potrzeb, oparte na nowych technologiach, bardziej społecznościowe, kafelkowe i intuicyjne. Zaznacza także, że wraz ze zwiększaniem się odsetka pracowników pokolenia Y wśród ogółu pracowników, coraz większego znaczenia zaczną nabierać narzędzia takie jak Success Factors, które pozwalają w sposób transparentny zarządzać ścieżką rozwoju pracownika. „Dzięki nim można efektywnie i obiektywnie ocenić, czy kompetencje danego pracownika są zgodne z wymaganiami jego stanowiska pracy i w zależności od wyniku, zaproponować program rozwoju kompetencji, awansować lub docenić w inny sposób, jeśli nie ma możliwości awansu” – mówi ekspert Quercus Sp. z o.o.

Zmiana pokoleniowa, jaką właśnie obserwujemy, przypada na tzw. erę pracownika, czyli sytuację większego popytu na pracę niż podaży. Dlatego pracodawcy powinni skupić się na efektywnej rekrutacji pracowników (obecnie to coraz kosztowniejszy proces) oraz działaniach skoncentrowanych na ich utrzymaniu (pozapłacowe i płacowe metody motywacyjne).

Oczekiwania przedstawicieli pokolenia X nie są dla pracodawców tajemnicą. Powoli oswajają się oni również z postawą generacji Y, poszukując wciąż nowych metod zmotywowania i przywiązania do firmy przedstawicieli tej grupy. Jednak na rynek pracy zaczyna wkracza już pokolenie Z, stanowiące prawdziwą niewiadomą. To młodzi ludzie, którzy większość swoich aktywności realizują w wirtualnym świecie. Ich atutami są z pewnością wielozadaniowość oraz znajomość i twórcze korzystanie z nowych technologii i mediów. Już dziś można przypuszczać, że będą sobie cenić możliwość pracy zdalnej. I dlatego mniej z konieczności, a bardziej z wyboru będą pracować jako freelancerzy, co warto uwzględnić, planując długofalową strategię rozwoju firmy.

Źródło: Quercus

Komentarzy (0)

quercus logo m

Tags: ,

Onboarding – zatrudniać bez falstartu

Dodany 29 lipca 2016 przez admin

To, że żyjemy w erze pracownika, nie jest już dla pracodawców nowinką. Mało tego – coraz częściej sięgają oni po narzędzia pozwalające z jednej strony lepiej zarządzać kadrą, z drugiej – budować reputację dobrego, solidnego, pożądanego pracodawcy. Zdarza się jednak, że budując i realizując strategię employer brandingu, firmy zapominają o jednym – nie chodzi tylko o to, aby przyciągnąć nowych pracowników i utrzymać pracowników z większym stażem i doświadczeniem. Ważne, aby utrzymać właśnie tych nowo przybyłych.

Onboarding jest, w skrócie, strategią związaną z wprowadzeniem nowego pracownika w struktury firmy. Jednak wbrew pozorom działania z nim związane nie rozpoczynają się w dniu faktycznego pojawienia się danej osoby w pracy. „Onboarding dla pracodawcy zaczyna się wcześniej. Przygotowanie stanowiska pracy, określenie zakresu obowiązków, odpowiedzialności, zależności, przygotowanie materiałów wdrożeniowych, wyznaczenie i przygotowanie opiekuna – te wszystkie działania trzeba podjąć jeszcze zanim nowa osoba stawi się do pracy. Działania przygotowawcze mogą także wybiegać poza typowo organizacyjne aktywności i obejmować na przykład stworzenie wirtualnych wizytówek szefostwa, jakiegoś filmu powitalnego albo – coraz popularniejszej – lunch roulette, czyli zabawy angażującej wszystkich pracowników, w ramach której nowy pracownik losuje jedną osobę z dotychczasowej załogi, z którą wybierze się na lunch” – wyjaśnia Paweł Wysocki, Prezes Zarządu Quercus Sp. z o.o., zajmującej się wdrożeniami SAP, m.in. w obszarze kadr. „Choć wydaje się to dziwne, takie otwarte, ciepłe przyjęcie ma swoje uzasadnienie. Z danych przedstawionych przez SAP Succes Factors wynika, że 80 procent nowych pracowników o tym, czy zostanie w danej firmie, zdecyduje w ciągu sześciu miesięcy od dnia zatrudnienia, a 1 z 4 odejdzie w ciągu pierwszego roku” – dodaje.

Jeśli wziąć pod uwagę fakt, że w wielu obszarach (specjaliści IT, wykwalifikowany personel medyczny, kierowcy TIR-ów) mamy do czynienia z prawdziwym deficytem pracowników, starania o utrzymanie tych, których udało się zatrudnić, wydają się być oczywiste. Tym bardziej, że – zwłaszcza w tych deficytowych obszarach – z roku na rok wzrastają koszty rekrutacji. „Dlatego czasem z ekonomicznego punktu widzenia efektywniej jest ponieść koszty wewnętrzne skoncentrowane na poprawie relacji z nowymi pracownikami, niż od początku uruchamiać kosztowny proces rekrutacyjny” – wyjaśnia ekspert Quercus.

Narzędzia są różne. Można przydzielić nowemu pracownikowi opiekuna („buddy”), który w ramach poszerzonych obowiązków będzie go wspierał, pomagał, doradzał, pomagał oswajać się w nowej rzeczywistości. W niektórych firmach stosuje się wsparcie trenera („coacha”). Pracownika można przedstawić na forum (intranet, newsletter) lub osobiście (nie licząc, że zapamięta imiona nowych kolegów). Aby zachęcić innych do lepszego poznania nowego członka załogi, można zorganizować konkurs na jego temat (jakie ma hobby, czego nie lubi, która z podanych wiadomości jest prawdziwa). Pamiętajmy jednak, że zawsze podstawą jest materiał wdrożeniowy: dostęp do platformy e-learningowej, podręcznik („manual”) objaśniający zasady funkcjonowania firmy, kulturę organizacyjną, benefity i dostępne bonusy, sylwetki kluczowych osób, albo klasyczne szkolenie wprowadzające. Ważne, aby tych działań nie ograniczać w czasie – różne osoby w różnym stopniu potrzebują wsparcia. Zresztą zależy to też od stanowiska. Jeśli dana posada obejmuje wiele obowiązków, wdrożenie zajmie więcej czasu niż na stanowisku, na którym zakres zadań jest węższy. „Aby taki proces przeprowadzić efektywnie, warto skorzystać z nowoczesnych, inteligentnych rozwiązań, które w sposób automatyczny, a jednak spersonalizowany, realizują proces onboardingu, skupiając się na trzech obszarach: roli przewodnika dla działu HR, kierownika ds. rekrutacji i nowo zatrudnionej osoby, modułu pozwalającego na skojarzenie nowo zatrudnionego z odpowiednimi ludźmi i materiałami jeszcze przed pierwszym dniem pracy, modułu pozwalającego na budowanie zaangażowania i umożliwienie szybkiego wdrożenia bez falstartu” – podsumowuje Prezes Quercus.

Wczesne, ale głębokie zaangażowanie pracownika, obniża odsetek osób, które rezygnują z pracy w pierwszym roku. Dzięki nowoczesnym metodom, pozwalającym elastycznie dobierać narzędzia dla każdego z pracowników, menedżerowie mogą efektywniej wykorzystywać ich potencjał już w początkowym okresie pracy oraz zredukować ryzyko rezygnacji ze współpracy. Przemyślany onboarding pomaga nie tylko wdrożyć się w obowiązki, ale też płynnie i szybko dołączyć do zespołu, nawiązać bliższe relacje ze współpracownikami. Może także – i to nieoczywista, często nieuświadamiana korzyść – przyciągać nowych pracowników. Informacje o dobrym i odpowiedzialnym traktowaniu nowych pracowników rozchodzą się szybko. A nikt lepiej nie buduje reputacji pracodawcy niż zadowolony pracownik.

Źródło: Quercus

Komentarzy (0)

quercus logo m

Tags: ,

8 najczęstszych błędów w projektach HR

Dodany 25 lipca 2016 przez admin

Wdrożenie sprawnego projektu HR wymaga przygotowań. Trzeba wytypować obszary działalności firmy, których projekt będzie dotyczył, określić zakres projektu jaki będzie realizowany, a w końcu – harmonogram samego wdrożenia. To proces niełatwy, ale w ostatecznym rozrachunku przynoszący firmom wymierne korzyści. Najtrudniejszy, często niedoceniany etap to przygotowanie koncepcji biznesowej, czyli przełożenie i dostosowanie procesów funkcjonujących w firmie na działanie systemu. Stanowi to fundamenty wdrożenia projektu HR. Eksperci Quercus – Paweł Wysocki i Maciej Kabaciński podpowiadają, jakich błędów unikać podczas wdrażania projektu HR.

Paweł Wysocki: 1. Brak wsparcia decyzyjnego po stronie klienta

Praca nad projektem wdrożeniowym to praca zespołowa. W skład zespołu projektowego wchodzą zarówno przedstawiciele firmy wdrożeniowej, jak i reprezentanci klienta. Co ważne po obu stronach muszą to być osoby decyzyjne, bo czasem, zwłaszcza w tzw. krytycznych momentach, decyzję trzeba podjąć bardzo szybko, nie ma czasu na to, aż ktoś z zarządu ją podejmie. Do naszej części zespołu zawsze delegujemy konsultanta posiadającego takie kompetencje. Ale ponieważ wdrożenie robimy dla klienta, jest ono dopasowywane do jego potrzeb. Szybki i bezproblemowy przepływ informacji oraz krótki czas na podejmowanie decyzji po stronie klienta ma kluczowe znaczenie dla realizacji harmonogramu i powodzenia całego przedsięwzięcia.

Maciej Kabaciński: 2. Zła metodologia wdrożenia

Dobre wdrożenie musi być realizowane według wcześniej określonej metodologii zarządzania projektami. Zwykle są to duże przedsięwzięcia, istotne z punktu widzenia zarządzania firmą, więc od ich powodzenia zależy funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Istnieją różne metodologie pracy, my stawiamy na sprawdzoną w wielu projektach i stosowaną przez SAP, znaną metodologię ASAP, którą dostosowujemy do potrzeb każdego projektu i klienta (z uwagi na różne rozmiary projektów). Metodologia dzieli projekt na 5 faz:

  • przygotowanie projektu,
  • analizę przedwdrożeniową (budowa koncepcji biznesowej rozwiązania),
  • konfigurację,
  • testy, szkolenia i przygotowanie startu,
  • start produkcyjny i wsparcie po uruchomieniu.

Pierwsze dwie fazy to okres zbierania i przekazywania informacji, identyfikacji procesów zachodzących w firmie, poszukiwania wąskich gardeł – tak, aby w kolejnych etapach ewentualne zagrożenia zniwelować i dobrać rozwiązania, które w sposób efektywny zapewnią płynność procesów w firmie, a przy tym będą odpowiadały na oczekiwania klienta i jego poszczególnych pracowników.

Paweł Wysocki: 3. Brak spójnej komunikacji, niedostateczny przepływ informacji

Można pieczołowicie opracować harmonogram pracy, wybrać najlepszą metodologię, określić cele biznesowe wdrożenia i utknąć w martwym punkcie, jeśli w zespole nie zapewnimy płynnego przepływu informacji. Komunikacja, zwłaszcza jeśli projekt dotyczy realizacji złożonego wdrożenia, obejmującego np. różne obszary działalności firmy, jest najważniejszym czynnikiem sukcesu. Jeśli nie ustalimy oczekiwań wszystkich grup, których będzie dotyczyć projekt, w finalnej wersji nie spełni on swojego zadania. Jeśli nie skonsultujemy z pracownikami założeń projektu, być może pominiemy istotne czynniki, o których bez pomocy osób na co dzień zajmujących się daną tematyką po prostu byśmy nie wiedzieli. Jeśli nie będziemy rozmawiać, wyjaśniać założeń oraz oczekiwanych rezultatów, możemy też napotkać wewnętrzny opór przed wdrożeniem.

Dodatkowo bardzo ważnym czynnikiem powodzenia projektu i jego odbioru w organizacji jest tzw. Zarządzanie Zmianą. To właśnie dlatego w Quercus kładziemy tak duży nacisk na rolę konsultanta SAP – powinien on być buforem i przekaźnikiem, dbać o przepływ informacji, o konsultacje oraz o takie przekazywanie informacji stronom, aby były one czytelne dla każdej z nich.

Maciej Kabaciński: 4. Brak precyzyjnie wytyczonego celu wdrożenia

SAP jest systemem, który pozwala na efektywne zarządzanie różnymi procesami w firmie i, co najważniejsze jest, jednym z niewielu systemów, które pozwalają na konfigurowalność procesów w różny sposób. Jednak, aby działał skutecznie, musi – jak każde narzędzie – realizować konkretny cel. Niestety często zdarza się, że firmy, które chcą wprowadzić SAP w obszarze HR, robią to bez wizji celu, jaki chcą osiągnąć. Tyle tylko, że to, co sprawdza się w jednej organizacji, niekoniecznie musi przynieść takie same rezultaty w drugiej. Bo ważne jest, jaki jest cel wdrożenia – czy chcemy ułatwić np. zarządzanie czasem pracy, wprowadzając elastyczny czas pracy? A może chodzi o odciążenie działu kadr w zakresie dotyczącym ewidencji i przyznawania urlopów? Czy też zależy nam, aby wiele systemów, na których pracują spółki-córki, spiąć jednym, pozwalającym na zarządzanie kwestiami kadrowymi z dowolnego miejsca? Każdy ze wspomnianych projektów ma inny cel i każdy wymaga innego nakładu pracy, innych narzędzi oraz – co bardzo ważne – innego horyzontu czasowego.

Paweł Wysocki: 5. Brak podejścia projektowego

W przeciwieństwie do bieżącej, operacyjnej działalności, projekt jest przedsięwzięciem szerszym, a osoby go realizujące mają często nadane inne kompetencje niż te, które im przysługują w bieżącej działalności. Brak podejścia projektowego to np. dodanie danego przedsięwzięcia do bieżących działań jakiejś osoby lub grupy osób, bez określenia ich zależności i zakresu obowiązków. Na dłuższą metę taki model po prostu się nie sprawdza. Osoby pracujące nad projektem wdrożenia systemu SAP w obszarze HR powinny temu zadaniu poświęcić gros swojego czasu pracy. Idealnie byłoby, aby w trakcje realizacji projektu zespół projektowy skupił się wyłącznie na zadaniach z nim związanych. Rozumiemy jednak, że nie zawsze jest to możliwe. Dlatego ważne jest stworzenie zespołu i rzeczowy podział kompetencji pomiędzy jego członkami oraz wyznaczenie koordynatora całości, który będzie współpracował z każdą ze stron.

Maciej Kabaciński: 6. Realizacja zamkniętego projektu HR

Przystępując do pracy nad projektem HR trzeba mieć wyraźnie określoną wizję, w jaki sposób wdrożenie to wpłynie (ma wpłynąć) na funkcjonowanie całego przedsiębiorstwa. Zdarza się, że firmy zapominają, iż kwestie związane z szeroko rozumianym HR nie ograniczają się tylko do zadań realizowanych w samym dziale kadr, lecz sięgają dalej. Mogą na przykład dotyczyć komórek zajmujących się planowaniem produkcji w fabryce, albo generowaniem raportów czy tworzeniem kokpitów menadżerskich. Dlatego pierwsze etapy pracy nad projektem poświęcamy na zebranie informacji o rzeczywistych potrzebach i oczekiwaniach poszczególnych grup pracowniczych, na analizę wpływu wdrożenia na procesy zachodzące w firmie i na wyłapywanie także tych, nieuwzględnionych w ogólnych założeniach – jednostek i funkcji projektu, które powinny być nim objęte dla jak najlepszego funkcjonowania całości.

Paweł Wysocki: 7. Pozorne oszczędności

Niestety powiedzenie „kto mało płaci, dwa razy płaci” ma zastosowanie także w przypadku wdrożeń SAP. Należy zwrócić szczególną uwagę na to, czy firma wdrożeniowa posiada status partnera SAP oraz sprawdzić jej referencje i portfolio. Dobrym sposobem na praktyczną weryfikację wiedzy dotyczącej systemu oraz firmy konsultingowej jest spotkanie na wizycie referencyjnej z osobami, które już ten system użytkują.

Istotna jest również informacja o tym, czy dana firma realizuje także autorskie projekty i wdrożenia, czy dynamicznie rozwija się w ostatnich latach. Zdarza się także, że klienci decydują się na niesprawdzone, tańsze technologie, które po jakimś czasie okazują się nieefektywne, bo np. są nieelastyczne, więc systemu nie można rozszerzyć o kolejne moduły. Napotykając na takie ograniczenie, nie mamy innego wyjścia, jak wdrożyć kolejny system. A każde nowe wdrożenie jest droższe niż rozbudowanie istniejącego i funkcjonującego rozwiązania. Wiąże się też z wyższymi kosztami szkoleń pracowników, co nie jest bez znaczenia.

Maciej Kabaciński: 8. Nietrzymanie się harmonogramu

Dobrze określony harmonogram pracy na poszczególnych etapach wdrożenia jest zasadniczym elementem powodzenia całego projektu. Co ważne obowiązuje on nie tylko stronę wykonawczą, ale i zlecającą. Dobrze opracowany plan pracy uwzględnia możliwe opóźnienia związane ze zdarzeniami losowymi, wystąpieniem nieprzewidzianych awarii itp. Jednak często opóźnienia wynikają z przyczyn osobowych, zmienionych procedur, nieprzewidzianych na etapie opracowywania harmonogramu urlopów czy zwykłego opóźnienia decyzji. Każdy taki przestój wpływa na realizację całego planu i na ostateczne koszty całego wdrożenia.

Źródło: Quercus

Komentarzy (0)

macrologic logo new

Tags: , ,

Ekspert Macrologic: sukces każdej firmy zależy także od właściwego zaplanowania szkoleń pracowników

Dodany 11 czerwca 2016 przez admin

Odpowiednio przeszkolony i kompetentny zespół pracowników to jeden z ważniejszych warunków dobrze funkcjonującego przedsiębiorstwa. Jednak wielu właścicieli polskich firm o to nie dba lub  o tym zapomina – zauważają eksperci od zarządzania. „To błąd. Od właściwego doboru szkoleń, sposobu ich przeprowadzenia, a także od wniosków uzyskanych z analiz szkoleń zależy przyszłość, a nawet sukces przedsiębiorstwa” – twierdzi Monika Grabowska z Macrologic SA, polskiego dostawy systemów klasy ERP.

Ekspert nie ma wątpliwości: jeśli firma chce mieć kompetentny oraz efektywny zespół, musi mieć  w swoich szeregach specjalistów, którzy prawidłowo zaplanują szkolenia i wybiorą te, które będą zgodne ze specyfiką działalności przedsiębiorstwa. „Odpowiedni wybór kursów dla pracowników to wyzwanie, zwłaszcza dla działów HR, na których barkach najczęściej spoczywa to zadanie. Tym bardziej, że osoby zarządzające bardzo często wymagają, aby działania, które są podejmowane w firmie przyniosły wymierny zwrot uzasadniający poniesione koszty. Na szczęście, istnieje kilka sposobów na przygotowanie takiego planu szkoleń, który pozwoli zarówno na rozwój kluczowych kompetencji pracowników, jak również na opracowanie najbardziej realnego budżetu.” – podkreśla Monika Grabowska z Macrologic SA. Co zatem powinien uwzględniać dobrze przygotowany plan szkoleń?

Pięć kluczowych elementów planu szkoleniowego

Przede wszystkim firma powinna zdiagnozować swoje potrzeby szkoleniowe. Najbardziej wiarygodnym źródłem takich informacji w przedsiębiorstwie jest ocena okresowa pracownika. Jej rezultaty w prosty sposób wiążą się z konkretnymi oczekiwaniami, a tym samym z celami planowanego szkolenia. Za pomocą diagnozy luk kompetencyjnych pracownika w szybki i łatwy sposób możemy otrzymać wskazówkę, z jakiego zakresu potrzebne jest szkolenie.

Układając plan szkoleniowy należy pamiętać o obligatoryjnych szkoleniach wynikających z przepisów prawa pracy, BHP czy ochrony środowiska. Szczególnie trzeba mieć na uwadze te kursy, które związane są z procesem adaptacji nowych pracowników oraz te wynikające ze specyficznych wymagań na danym stanowisku. Trzeba też uwzględnić możliwość zorganizowania szkoleń „ad-hoc”, ponieważ wiele z pracowniczych kursów to efekt bieżących zgłoszeń kadry kierowniczej lub decyzji podjętych w oparciu o zmieniające się realia rynkowe. W harmonogram powinny zostać włączone też szkolenia, które z różnych powodów nie zostały zrealizowane wcześniej, a były zaplanowane w poprzednich okresach. W wielu przedsiębiorstwach dochodzi bowiem do przesunięć w ich realizacji, co często wynika z braku odpowiednich środków w firmowym budżecie lub po prostu z braku czasu.

Niezwykle ważną częścią składową prawidłowo przygotowanego planu szkoleniowego jest także jego analiza pod kątem możliwości finansowych oraz dostępnych zasobów ludzkich w firmie. „Przygotowanie planu, który optymalizowałby wszystkie potrzeby oraz uwzględniał możliwości dostępnego budżetu to bardzo trudne zadanie. Dlatego w wielu organizacjach proces ten jest wspierany narzędziami informatycznymi ułatwiającymi wybór odpowiednich tematów szkoleń, dostawców, a także dobieranie zasobów niezbędnych do ich realizacji” – zauważa Monika Grabowska  z Macrologic.

Jak przeprowadzać szkolenia?

 

Przedsiębiorcy planując szkolenia powinni brać również pod uwagę dostępność pracowników i możliwość ich udziału w takich kursach. „Przy organizacji szkoleń z dużą liczbą uczestników zazwyczaj ustalanych jest kilka terminów w różnych lokalizacjach. Dzięki temu każdy ma możliwość wyboru dogodnej daty oraz najbardziej pasującego mu miejsca planowanego kursu” – mówi ekspert Macrologic. Jak podkreśla, coraz częstszą praktyką w polskich firmach staje się nagrywanie szkoleń, a następnie udostępnianie ich pracownikom. Pozwala to zmniejszyć zaangażowanie czasowe pracowników, a tym samym obniżyć koszty kursów. „Udostępnianie nagranych szkoleń stało się szczególnie popularne w organizacjach rozproszonych, gdzie zebranie pracowników na dwu- czy trzygodzinne szkolenie wiązałoby się z ogromnymi kosztami dojazdu, czasami nawet noclegu czy wynajmu sali. Umieszczenie nagrania na portalu dla pracowników daje możliwość powrotu do niego w dowolnym momencie, a także pozwala na zapoznanie się z jego zawartością w odpowiednim dla pracownika czasie” – zaznacza Monika Grabowska.

Systemy informatyczne jako pomoc w ocenie efektów szkolenia

 

Bardzo ważnym elementem całego procesu szkoleniowego jest ocena wiedzy nabytej przez pracownika podczas szkolenia. Zazwyczaj to zadanie przedsiębiorcy zlecają firmie, która je przeprowadziła. W tym celu najczęściej wykorzystywane są ankiety oraz rozmowy weryfikujące. Zdarza się też, że po szkoleniu wiedza weryfikowana jest za pomocą egzaminu. W niektórych firmach oceny efektów szkolenia dokonuje bezpośrednio przełożony pracownika.

Jak zauważa ekspert spółki Macrologic, wiele polskich przedsiębiorstw stara się proces oceniania efektów szkolenia uprościć i uporządkować. Pomagają im w tym systemy informatyczne pozwalające rejestrować w jednym miejscu wszystkie informacje o szkoleniu, jego ocenie i opinii przełożonego. „Taki sposób działania pozwala na budowanie bazy najlepszych firm szkoleniowych, a także na uzyskanie informacji o wynikach przeprowadzonego szkolenia” – podkreśla Monika Grabowska.

Źródło: Macrologic

Komentarzy (0)

quercus logo m

Tags: ,

Pracodawca pod presją…

Dodany 07 czerwca 2016 przez admin

…czyli o koncepcji employer brandingu jako odpowiedzi na oczekiwania rynku pracy – z Anną Kościelną, ekspertem Quercus Sp. z o.o. w zakresie marketingu rozmawiała Andromeda Wróbel.

 

A.W.: Employer branding to ostatnio coraz popularniejszy trend. Jak Pani sądzi, z czego wynika?

A.K.: Employer branding to strategia prowadzenia biznesu wykraczająca poza standardowe ramy marketingu. Jest świadomym kreowaniem wizerunku pracodawcy, nie pojedynczym projektem, a procesem ciągłym, realizowanym na wielu płaszczyznach. Pozwala na skuteczne budowanie wizerunku marki oraz unikalnej tożsamości pracodawcy jako wiarygodnego partnera. Idea ta jest oczywiście odpowiedzią na potrzeby rynku pracy, który na naszych oczach zmienia się z rynku pracodawcy na rynek pracownika. To mniejsza podaż pracowników, ich większa mobilność, lepsze wykształcenie oraz wyższe oczekiwania sprawiły, że pracodawcy musieli zmodyfikować swoje podejście, większy nacisk kładąc na rozwój kapitału ludzkiego, zarządzanie talentami, a przede wszystkim na budowanie i utrzymanie swojej reputacji.

Czy to tylko moda, czy rzeczywista potrzeba naszych czasów?

Rzeczywiście koncepcja employer brandingu wyrosła z potrzeb rynkowych. Zmienia się rynek pracy, a więc także pozycja pracodawców. Dziś w wielu branżach to nie pracownicy szukają pracy, a odwrotnie – pracodawcy konkurują między sobą, aby przyciągnąć do siebie najlepszych pracowników. Dlatego coraz większą wartość zyskują czynniki pozapłacowe, dzięki którym firmy mają szansę zatrudniać osoby, których postawy i wartości są zbieżne z misją i kulturą organizacyjną danego przedsiębiorstwa. Im lepiej dopasowane są te cechy, tym większa szansa, iż pozyskani w ten sposób pracownicy będą bardziej lojalni i efektywni, oraz – co również ma istotne znaczenie – że będą generować niższe koszty asymilacji w nowym środowisku pracy. Coraz więcej pracodawców uświadamia sobie, że o powodzeniu biznesu nie decyduje już tylko umiejętność zdobycia nowych klientów, ale także, a może nawet przede wszystkim, przyciągnięcie utalentowanych pracowników.

Jakie są najefektywniejsze kanały budowania marki pracodawcy?

Działania z zakresu employer brandingu dotyczą zarówno działów HR, public relations, jak i marketingu. Strategia employer brandingu obejmuje więc działania wewnątrz przedsiębiorstwa oraz na zewnątrz organizacji. Wewnętrzny employer branding to inicjatywy zmierzające do poprawy warunków pracy, takie jak: sprawna komunikacja wewnętrzna, system wewnętrznych rekrutacji, badania satysfakcji pracowników oraz okresowe oceny pracownicze, opracowanie klarownej ścieżki kariery oraz zarządzanie talentami, aktywność z zakresu CSR. Z kolei zewnętrzny employer branding dotyczy przede wszystkim świadomego dialogu prowadzonego z rynkiem, podzielonego na dwie kategorie: działania wizerunkowe oraz działania rekrutacyjne. Dobrym przykładem są tu aktywności firmy w mediach społecznościowych – czyli kanale z definicji nastawionym na interakcję i zaangażowanie. To znakomite narzędzie budowania wizerunku, a także rozpowszechniania swoich idei, nowych rozwiązań, osiągnięć itd. Jest to obecnie najefektywniejszy sposób budowania reputacji pracodawcy w oczach potencjalnych kandydatów oraz zatrudnionych pracowników.

Pracodawca marzeń, pracodawca pierwszego wyboru – w taki sposób promuje się wiele marek. Jaki powinien być pracodawca marzeń? Co powinien oferować pracownikowi?

Atrakcyjny pracodawca to marka, która tworzy dobre środowisko dla rozwoju kariery zawodowej swoich pracowników. Pracownicy sprawdzają dziś potencjalnych pracodawców, w dobie Internetu to właśnie w Sieci szukają informacji o firmie, czytają opinie innych, oceniają aktywność firmy w mediach społecznościowych oraz zakres i sposób inwestowania w kadry. Pozytywne opinie pozwalają na przyciągnięcie utalentowanych kandydatów, związanie ich z firmą na długie lata, budowanie zaangażowania i oddanie pracowników, a także – co ważne z punktu widzenia kosztów rekrutacji – na zmniejszenie wahań kadrowych.

Dobre miejsce pracy to przede wszystkim przestrzeń, w której pracodawca stwarza swoim podwładnym przyjazne środowisko pracy, według idei work-life balance. Są to wszelkiego rodzaju benefity pozapłacowe, jak na przykład karty na zajęcia sportowe, bilety do kina czy restauracji, a także elastyczny czas pracy. W niektórych firmach pojawiają się pokoje odpoczynku, gdzie można przez kwadrans się wyciszyć, pomedytować lub po prostu się zdrzemnąć. Istotnym elementem, wpływającym na postrzeganie marki, jest również właściwa komunikacja w firmie. Pracownik musi mieć poczucie, że jest częścią danej organizacji i ma na nią realny wpływ.

Czy employer branding nie jest czasem odpowiedzią rynku na brak specjalistów i rosnące oczekiwania pracowników?

Tak, to prawda. Dotyczy to przede wszystkim wykwalifikowanych specjalistów branży IT, inżynierów, a także przedstawicieli handlowych oraz managerów wyższego szczebla.Ostatnie badania wykazały zaś, że najbardziej poszukiwanym pracownikiem jest… kierowca TIRa. Rzeczywiście firmy transportowe coraz aktywniej walczą o pracowników, a kierowcy, co naturalne, stawiają coraz wyższe wymagania. Jeżeli firma zdecyduje się im sprostać, musi być konsekwentna. Bo trzeba pamiętać, że to, co komunikuje się otoczeniu, musi mieć odzwierciedlenie w rzeczywistości. W przeciwnym wypadku zostanie szybko zweryfikowane przez rynek. A koszt rozczarowania pracowników może być bardzo wysoki i przynieść odwrotny skutek do zamierzonego. Istotnym elementem jest zatem opracowanie prawdziwego i spójnego przekazu.

Czy istnieją systemy, dzięki którym budowanie reputacji pracodawcy/marki pracodawcy jest efektywniejsze? Czy są jakieś strategiczne obszary tych systemów, które warto wdrożyć w firmie? Jakie przynoszą korzyści?

Tworzenie strategii employer brandingu w dużej mierze opiera się na właściwym przepływie informacji, zarówno komunikatów wysyłanych z firmy do otoczenia, jak i przepływu informacji wewnętrznych. Efektywna analiza danych, właściwy przepływ informacji, skuteczne zarządzanie talentami – to tylko kilka przykładów obszarów, w których warto wdrożyć systemy oparte na nowoczesnych technologiach informatycznych. Skracają one proces decyzyjny, ułatwiają analizy, dostarczają szeregu danych, które w intuicyjny, łatwy sposób można przetwarzać i – co najważniejsze – wykorzystywać w kształtowaniu strategii employer brandingu. Na przestrzeni lat zauważyliśmy stale rosnące zainteresowanie Portalem Pracowniczym Quercus oraz rozwiązaniem do Zarządzania Talentami SAP Success Factors. Narzędzia te usprawniają procesy organizacyjne z obszaru kadrowo-płacowego, pozwalając na sprawne zarządzanie urlopami, delegacjami, regulaminami i benefitami oraz umożliwiają samodzielne zarządzanie danymi zarówno przez przełożonych, jak i podwładnych. Dzięki temu procesy w przedsiębiorstwie są transparentne, co pozwala na budowanie reputacji pracodawcy. Wspomniane rozwiązania ułatwiają również zarządzanie kapitałem ludzkim, między innymi poprzez intuicyjne funkcjonalności wspierające planowanie ścieżki kariery czy satysfakcji pracowników. Istnieją systemy uniwersalne, ale tak naprawdę każda firma potrzebuje systemu skrojonego na jej miarę, bo każda posiada odmienną strukturę organizacyjną i prawną. Dlatego bardzo ważne jest,by system informatyczny był skonfigurowany według jej potrzeb i specyfiki danej branży. Budowanie pozycji „pracodawcy z wyboru” bez efektywnego systemu zarządzania danymi jest dziś raczej niemożliwe. Oczekiwania rynku się zmieniają, a firmy muszą za tymi zmianami nadążać, optymalizując swoje procesy. Technologie informatyczne ułatwiają to zadanie.

Anna Kościelna

Specjalista ds. marketingu w Quercus Sp. z o.o.

Wykształcenie: Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu, kierunek: Zarządzanie, specjalizacja: Handel i marketing

Komentarzy (0)

macrologic logo new

Tags:

Ekspert Macrologic: jeśli przedsiębiorca chce mieć efektywny zespół, powinien nauczyć się oceniać pracowników

Dodany 31 maja 2016 przez admin

Umiejętność dobrego przeprowadzania oceny pracowniczej to duże wyzwanie dla działu HR każdej firmy. To od niej zależy odpowiednie poprowadzenie ścieżki kariery zawodowej pracownika, jego motywacja, a nawet sukces przedsiębiorstwa. Jak zatem poprowadzić ocenę pracowniczą, by była ona efektywna i dawała przedsiębiorcy pełny obraz kompetencji pracowników?

 

„Jeżeli przedsiębiorca chce mieć efektywny zespół, powinien nauczyć się oceniać pracowników” – twierdzi Monika Grabowska, ekspert spółki Macrologic, polskiego dostawcy systemów klasy ERP. Jak zaznacza, istnieje kilka sposobów na dokonanie skutecznej oceny zatrudnionych osób, ale to od samej firmy zależy, który model wybierze. „Najważniejsze jest to, aby metoda oceny, która zostanie zastosowana w przedsiębiorstwie, przynosiła wyniki pozwalające na wyciąganie wniosków oraz zaplanowanie rozwoju i ścieżki kariery zawodowej pracownika” – radzi ekspert Macrologic. Który model jest najlepszy?

 

Cztery metody oceny pracownika

Najczęściej wybieranym sposobem oceny pracowniczej w polskich przedsiębiorstwach jest metoda absolutna. Polega ona na porównaniu uzyskanych wyników przez pracownika z poziomem oczekiwanym przez firmę na danym stanowisku za pomocą ustalonej skali ocen, przypisanej do każdej kompetencji. W ten sposób przeprowadzona ocena daje bardzo szczegółowy obraz poziomu danej umiejętności, tym samym pozwalając zdiagnozować luki kompetencyjne.

Równie często stosowanym sposobem oceny pracownika jest uznawana za obiektywną — ze względu na możliwość konfrontacji dwóch różnych ocen — metoda 180 stopni -. – „Ta metoda uwzględnia dwa kluczowe elementy: ocenę pracownika dokonaną przez przełożonego oraz samoocenę pracownika. Efektem końcowym tego procesu jest wspólnie uzgodniona ocena. Z tego względu bardzo istotne jest to, aby spotkanie ustalające ocenę końcową odbyło się bezpośrednio z pracownikiem oraz bez udziału osób trzecich” – zaznacza ekspert spółki Macrologic.

Inną metodą jest 360 stopni. „To pracochłonny, lecz przez wiele firm oceniany jako efektywny sposób oceny. Oprócz zaangażowania ze strony przełożonego i pracownika w proces włączeni są współpracownicy, klienci, dostawcy oraz kooperanci” – wyjaśnia Monika Grabowska. W tej metodzie ocena wewnątrz organizacji dokonywana jest za pomocą elektronicznego formularza. Wiele przedsiębiorstw stosuje udostępniane na zewnątrz przedsiębiorstwa arkusze on-line, tak aby zewnętrzne firmy mogły ocenić danego pracownika. „Jest to cenne narzędzie, ponieważ oceny dokonywane są w oparciu o zdefiniowaną skalę, odnoszącą się do konkretnych kompetencji” – dodaje ekspert spółki Macrologic.

Innym przykładem oceny pracowniczej jest tzw. Development Center. To najmniej popularny model oceny, co wynika z faktu, iż ta ocena jest uznawana za najbardziej kosztowną i trudną w realizacji. Jej głównym celem jest zdiagnozowanie obszarów rozwoju pracownika, a także zdefiniowanie zachowań i sposobów działania w różnych sytuacjach.  „W praktyce wygląda to tak, że pracownikowi przedstawiane są opisy konkretnych sytuacji, w celu zbadania, jak zachowałby się on w każdej z nich. Wykorzystywane są do tego różne narzędzia m.in. proste testy, w których należy udzielić odpowiedzi, ale także przykładowe scenki do odegrania” – wyjaśnia Monika Grabowska.

Matryca kompetencji jako narzędzie oceny pracowniczej

Przystępując do oceny pracowniczej, przedsiębiorstwo powinno mieć przygotowaną tzw. matrycę kompetencji. To szczegółowe określenie tych kompetencji, które dla firmy mają największe znaczenie. Matryca skupia się nie tylko na konkretnych stanowiskach, ale pozwala także na opracowanie tych wymagań, które dotyczą wszystkich pracowników. „Każda osoba zatrudniona w przedsiębiorstwie powinna mieć przypisane kompetencje oraz ich poziom, jaki jest wymagany na stanowisku, na którym pracuje. Z wykorzystaniem matrycy określane są też te kompetencje, które są ważne dla całej organizacji i mogą wprost nawiązywać do jej misji” – mówi Monika Grabowska.

Pozyskane tym sposobem informacje pozwalają na diagnozowanie luk i nadwyżek kompetencyjnych, a także planowanie działań związanych z rozwojem pracowników. Co istotne, firmy często wykorzystują przygotowane na potrzeby ocen matryce kompetencyjne także do rekrutowania pracowników o oczekiwanych przez nich kompetencjach. Takie działanie przekłada się na znalezienie tych osób, które są najbliższe oczekiwaniom danej firmy.

Sam proces ocen pracowniczych powinien być zakończony rozmową z pracownikiem. „Najczęściej dotyczy ona ustalenia ostatecznej oceny i podjęcia działań dotyczących dalszych planów wobec pracownika i firmy. Rozmowa powinna mieć formę dialogu, gdzie zarówno zatrudniony, jak i przełożony będą mieli możliwość omówić ocenione kompetencje. Ten końcowy element jest bardzo ważny, ponieważ dobra rozmowa pozwala na wspólne wyciągnięcie wniosków oraz opracowanie planu działań na kolejny okres” – zaznacza ekspert firmy Macrologic.

Warto podkreślić, że w przedsiębiorstwach, w których pracownicy mają dostęp do komputerów, w przypadku ocen pracowniczych najczęściej wykorzystywane są już wspomniane elektroniczne formularze, udostępniane za pośrednictwem portali dla pracowników. Sam formularz oceny jest przygotowywany przez dział HR, natomiast każdy członek zespołu oraz jego przełożony mają możliwość wypełnienia kwestionariusza on-line. „Jest to zdecydowanie najwygodniejszy sposób, ponieważ pozwala pracownikowi na terminowe wypełnienie dokumentu, ale z możliwością wyboru dogodnego dla niego momentu na realizację tej czynności. Dodatkowo zarówno przełożony, jak i osoby odpowiadające za przeprowadzenie oceny w przedsiębiorstwie mogą śledzić na bieżąco postęp procesu” – zauważa Monika Grabowska z Macrologic.

Źródło: Macrologic

Komentarzy (0)

macrologic logo new

Tags: , , ,

Macrologic w e-booku radzi, jak rozwijać kompetencje pracowników

Dodany 30 maja 2016 przez admin

Polski dostawca systemów klasy ERP, spółka Macrologic rusza z akcją promującą narzędzia do rozwoju kompetencji pracowników. Firma podzieli się swoją unikatową wiedzą, którą zdobywała podczas wdrożeń kompleksowych i spójnych rozwiązań IT w obszarze HR w polskich przedsiębiorstwach. A wszystko znajdzie się w eksperckim e-booku.

W ramach akcji spółka uruchomiła już stronę internetową poświęconą rozwojowi kompetencji pracowników (http://www.macrologic.pl/jak-rozwijac-kompetencje-pracownikow), na której został umieszczony e-book, specjalnie przygotowany do tej akcji. Można dowiedzieć się z niego m.in. tego, jak wyzwolić potencjał pracowników firmy. Zawarte w nim informacje na temat wyboru metody oceny pracowniczej oraz skutecznego przeprowadzenia tej oceny, właściwego przygotowania planu szkoleń i późniejszej analizy zrealizowanych szkoleń są niezbędne dla każdego przedsiębiorcy. E-book można pobrać ze strony Macrologic po wypełnieniu formularza kontaktowego.

 – Diagnozowanie obszarów kompetencji, które wymagają zmian, jest dla organizacji kluczem do sukcesu. Ich umiejętne namierzenie oraz określenie ścieżki rozwoju pracownika wymaga znajomości oczekiwań oraz rozpoznania potencjału dostępnego w organizacji. To właśnie dzięki wiedzy, którą posiadają eksperci naszej firmy, mogliśmy przygotować cenne informacje o rozwoju kompetencji pracowników w przedsiębiorstwie. Powinien się zapoznać z nimi każdy przedsiębiorca” – mówi Monika Grabowska, ekspert spółki Macrologic.

Polski dostawca systemów klasy ERP doświadczenie w tym obszarze zdobywał m.in. dostarczając rozwiązania IT do działu HR w spółce Falck Medycyna. Oprogramowanie autorstwa Macrologic przyczyniło się do zautomatyzowania prac w zakresie planowania, rejestracji oraz rozliczania czasu pracy pracowników. Dzięki temu Falck Medycyna może szybciej i bez ryzyka błędów dokonywać kwalifikacji czasu pracy. Ponadto wprowadzone systemy IT miały wpływ na ograniczenie kosztów materiałów biurowych oraz na sprawniejszą obsługę i łatwiejszą analizę ocen pracowniczych w spółce.

Warto zaznaczyć, że w ramach akcji 22 czerwca br. odbędzie się otwarte webinarium, podczas którego eksperci Macrologic opowiedzą o specjalistycznych rozwiązaniach w kontekście zarządzania kapitałem ludzkim.

Źródło: Macrologic

Komentarzy (0)

Zdjęcia z naszego Flickr'a

Zobacz więcej zdjęć

Reklama

Straciłeś dane? Skontaktuj się z Kroll Ontrack

POWIĄZANE STRONY